公共人力资源管理
-
501、
史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学习的观点在理论上属于（）
-
502、
在岗前培训期间，小高因缺乏经验造成了一些生产材料的浪费。这些浪费属于（）
-
503、
募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有（）
-
504、
职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是（）
-
505、
界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是（）
-
506、
个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是（）
-
507、
职业生涯的核心部分是（）
-
508、
员工持股计划的提出者是（）
-
509、
北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方式属于（）
-
510、
张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了
-
511、
会学习理论的核心是（）
-
512、
人力资源管理面临的现实挑战（）
-
513、
组织实施工作分析应遵循的原则有（）
-
514、
在招聘甄选中，经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和性以及（）
-
515、
榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括（）
-
516、
薪酬浮动幅度的设计要根据员工的（）
-
517、
常见的薪酬模式有（）
-
518、
平衡记分卡包含的指标有（）
-
519、
工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有（）
-
520、
运用访谈法需要把握的原则有（）
-
521、
检验特定招募渠道有效性的评估指标有（）
-
522、
简述培训的概念和目的。
-
523、
简述人员测评中常用的内容思维。
-
524、
简述薪酬体系的影响因素。
-
525、
简述员工进入组织初期的职业生涯管理阶段中组织的主要任务。
-
526、
简述员工培训的基本程序。
-
527、
简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。
-
528、
简述人员录用的主要工作环节。
-
529、
简述个人职业生涯发展的阶段。
-
530、
简述人力资源管理的发展阶段。
-
531、
简述建立行为锚定等级评价表的步骤。
-
532、
简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。
-
533、
简述如何进行绩效面谈。
-
534、
简述人力资源取得成本的主要内容。
-
535、
简述绩效标准设定的注意事项。
-
536、
简述企业文化产生的一般模式。
-
537、
简述人员测评的类型。
-
538、
简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。
-
539、
简述人力资源管理的活动领域。
-
540、
简述管理者继任模型。
-
541、
简述弹性福利类型。
-
542、
简历筛选应着重注意的问题。
-
543、
简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。
-
544、
试论述绩效考核流程。
-
545、
试论述企业文化变革的步骤。
-
546、
下面关于人力资源的说法正确的是（）
-
547、
描述任务时要注意（）。
-
548、
下面哪个组织又被称为”军队式结构”（）
-
549、
对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究类型称为（）
-
550、
当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用（）
-
551、
企业的兴旺与发展取决于人力资源管理的开发程度是因为（）
-
552、
企业的总体战略中，进人战略不包括（）
-
553、
以下各项中，不属于绩效考评类型的是（）。
-
554、
企业在（）阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
-
555、
“科技兴教”，全面提高劳动力的素质，所说的就是人力资源开发管理问题。
-
556、
目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
-
557、
在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。
-
558、
优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。
-
559、
不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断‚“充电”。接受培训。
-
560、
员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
-
561、
工资、奖金是一种福利。
-
562、
员工的安全与健康是企业生产力的基础。
-
563、
人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
-
564、
人力资源关注的是（）
-
565、
最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以
-
566、
打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素？（）
-
567、
以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？（）
-
568、
在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式（）
-
569、
当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类（）
-
570、
德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。
-
571、
人力资源表现出时代性的基本特征。
-
572、
人力资本理论产生于20世纪50年代中期。
-
573、
贝克尔的《生育率的经济分析》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
-
574、
舒尔茨的《论人力资本投资》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
-
575、
面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面试为结构式面试。
-
576、
测验量表可靠的程度为效度。
-
577、
能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。
-
578、
测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样本技术。
-
579、
比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。
-
580、
评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点，比较适合于较大规模的组织。
-
581、
招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位成本。
-
582、
录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。其中录用比越小，相对来说，录用者的素质也就越高。
-
583、
工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责。
-
584、
为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。
-
585、
在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序法。
-
586、
比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为分等法。
-
587、
美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。
-
588、
比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为排序法。
-
589、
以“事”为中心的人员分类体系为职位分类。
-
590、
比较注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知识和特殊技能的“专才”是品位分类的特点。
-
591、
在工作分析的基础上，将职务依工作性质、繁简程度、责任大小以及所需资格条件等区分出若干具有共同特色的职
-
592、
限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和发展的人员分类制度是职位分类的特点。
-
593、
过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向的人员分类制度是职位分类的特点。
-
594、
轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率的提高的人员分类制度是品位分类的特点。
-
595、
分类方式先横后纵是品位分类的特点。
-
596、
官位与职位相连，严格执行以职位定薪酬的规则。追求同工同酬原则是职位分类的特点。
-
597、
职业分类对组织中的工作分级或职位分类起着指导和规范的作用。
-
598、
根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的职位划分出不同的职级
-
599、
可以避免学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才的人员分类制度是职位分类的特点。
-
600、
过于规范和过于强调量化，导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性是职位分类的特点。
-
601、
年度计划即当年计划，是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实。
-
602、
限制雇佣、重新安臵、减少员工规模、限制劳动时间、提前退休等措施通常是在供过于求的情况下采取的。
-
603、
供不应求时通常采取的措施为：内部调整、内部招募和外部招聘、增加雇员物质鼓励。
-
604、
德尔菲法、访谈法、经验判断法等属人力资源需求预测的定性方法。
-
605、
吸取、综合了多位专家的智慧，避免个人因信息量少而带来的判断失真的人力资源需求预测方法为经验判断法。
-
606、
学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属职业中期阶
-
607、
1854年，美国对“恩赐官职制”进了改革，逐步确立了国家公务员制度。
-
608、
鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为《公务员
-
609、
西方国家中英国公务员制度的改革最为明显。
-
610、
联邦政府机构的职能发生了由管制职能向服务职能的转变，并引发了美国各州、县公务员制度改革的迅猛发展应归
-
611、
秦始皇创建了中国历史上第一个统一的以郡县制为基础的中央集权封建国家，破除世卿世禄制，实行丞相、太尉、
-
612、
人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念。
-
613、
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的。
-
614、
国家公务员是公共部门人力资源管理的重要组成部分。
-
615、
公共部门人力资源是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。
-
616、
通过契约外包和分包等形式，使越来越多的私营部门不断地介入到公共服务当中。
-
617、
人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。
-
618、
战略人力资源管理的理念，首先是由美国人提出的。
-
619、
战略人力资源管理的理念产生于20世纪80年代中后期。
-
620、
用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的ＳＷＯＴ分析技术是
-
621、
人力资源管理与组织的发展战略的契合主要指的是人力资源管理的纵向契合。
-
622、
整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合指的是人力资源管理的横向契合。
-
623、
战略人力资源管理强调其在组织整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式。
-
624、
在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的是计划学派。
-
625、
在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略
-
626、
在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程内涵的是认识学派的观点。
-
627、
没有两个人会对同一工作做出同样反应，这是由于个人因素影响着压力的产生。
-
628、
按员工所展示的工作技巧和能力确定报酬水平在组织薪酬制度中是属于基于技能的薪酬。
-
629、
在组织薪酬制度中，员工的职务头衔并不决定其薪酬的高低，相反，薪酬是由该员工的技能决定的是属于基于技能
-
630、
员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬指的是外在薪酬。
-
631、
特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是
-
632、
在战略人力资源管理理论中，有关战略形成过程的最具影响力的观点是（）
-
633、
用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的ＳＷＯＴ分析技术是
-
634、
以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。
-
635、
以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。
-
636、
公共部门工作的各类人员劳动能力的总和是指（）
-
637、
主管在员工工作期间不时地到员工的工作地点附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题，通常称此为
-
638、
注意微观分析，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来的是（）
-
639、
走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种正式的沟通方式。
-
640、
管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种正式的沟通方式。
-
641、
职位分类与品位分类的主要区别是（）
-
642、
以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导向系统的绩效评估法为（）
-
643、
公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：（）
-
644、
战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别在战略角色上主要体现在：（）
-
645、
就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却比较明确，具体包括：（）
-
646、
按评估的尺度分类可将绩效评估标准分为：（）
-
647、
人员分类的前提和基础是（）
-
648、
人力资源表现出的基本特征主要有（）
-
649、
工作模拟技术主要包括（）
-
650、
国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容（）
-
651、
以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为（）
-
652、
按标准的属性分类可将绩效评估标准分为（）
-
653、
在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程的内涵的是：（）
-
654、
在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，更多地针对酗酒问题的传统技术是：（）
-
655、
在绩效评估的方法中事例丰富，以行为为依据写、耗时、无法量化的绩效评估方法为：（）
-
656、
在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体
-
657、
基于个性特征的标准，按绩效表现从好到坏依次给员工排序，比较适用于中、小型的组织的绩效评估法为（）
-
658、
以绩效改进为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为（）
-
659、
美国国家职业安全和健康研究所简称（）
-
660、
人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（）特征
-
661、
由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综，形成总
-
662、
确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（）。
-
663、
员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了
-
664、
（）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪
-
665、
（）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“
-
666、
培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析
-
667、
（）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变
-
668、
社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（）的特征。
-
669、
职业—人匹配的择业选择理论是由（）提出的。
-
670、
入职引导的意义主要在于（）
-
671、
金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（）。
-
672、
施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（）。
-
673、
企业进行人力资源外包的意义主要体现在（）。
-
674、
西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代
-
675、
人力资本的所有权不具备继承或转让属性。
-
676、
人力资本的核心是教育投资。
-
677、
现代人力资源管理以“事”为中心。
-
678、
人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。
-
679、
如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功.
-
680、
美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。
-
681、
甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。
-
682、
员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。
-
683、
结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。
-
684、
成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。
-
685、
投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。
-
686、
柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果
-
687、
在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。
-
688、
目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。
-
689、
绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。
-
690、
绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。
-
691、
考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。
-
692、
在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。
-
693、
员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动
-
694、
一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别
-
695、
企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比
-
696、
企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。
-
697、
某人在甲单位择人才，到乙单位可能就不是人才了z又如某人在上世纪80年代是劳模，但在本世纪就不一定是劳
-
698、
工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十相近的职位群，构成一个（
-
699、
在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是（）
-
700、
以书面的形式说明对担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，称之为（）。
-
701、
以下选项中关于职位的说法不正确的是（）。
-
702、
简述福利制度改革的具体政策建议。
-
703、
我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？
-
704、
简述企业福利具体内容的决定因素。
-
705、
简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。
-
706、
简述人力资源规划应解决的基本问题。
-
707、
简述标准化纸笔测试的优点。
-
708、
下列与舒尔茨有关的选项有（）
-
709、
学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资
-
710、
老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。这些费用属于
-
711、
老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失属于培
-
712、
20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、HRM外包等日益盛行
-
713、
关于人力资源特性说法错误的是（）
-
714、
运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有（）
-
715、
一个完整的职位说明书所包含的主要内容有（）
-
716、
朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广
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717、
人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有（）
-
718、
招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有（）
-
719、
人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有（）
-
720、
人力资源开发与管理的第一步是（）
-
721、
企业的发展主要靠人推动，而（）就是加强推动力。
-
722、
员工工作的第一目标是（）
-
723、
现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（）
-
724、
对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（）
-
725、
在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的
-
726、
体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（）
-
727、
请你阐述激励强化原理的含义和在管理中的作用？
-
728、
岗位分析对组织的发展有哪些作用？
-
729、
为什么说岗位分析是人力资源管理的基石？
-
730、
请你阐述岗位评价与薪酬设计之间的关系？
-
731、
阐述岗能匹配原则在招聘中的具体应用？
-
732、
人才甄选中你认为哪些测试是有效的？
-
733、
人才甄选中你认为哪些步骤是最重要的？
-
734、
请你阐述绩效评估、素质测评和考核的关系？
-
735、
请你阐述如何提高360度绩效考核办法的有效性？
-
736、
请你阐述薪酬在人力资源管理中的激励作用？
-
737、
请你阐述股权激励在现代企业管理中的作用和意义？
-
738、
无领导小组讨论的题目应具备（）等特性。
-
739、
以下不属于企业直接培训成本的是（）。
-
740、
综合型绩效考评方法包括（）。
-
741、
绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。
-
742、
（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。
-
743、
以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。
-
744、
在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。
-
745、
企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。
-
746、
员工素质测评体系的横向结构不包括（）。
-
747、
面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。
-
748、
在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。
-
749、
以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是（）。
-
750、
工资集体协商的内容不包括（）。
-
751、
以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（）。
-
752、
安全卫生认证制度不包括（）。
-
753、
在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚（）。
-
754、
组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）
-
755、
人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）
-
756、
以下属于企业人员内部供给预测方法的是（）。
-
757、
员工素质测评标准表示的形式包括（）。
-
758、
员工素质测评中的能力测评一般包括（）。
-
759、
开发企业内部的培训，其优点包括（）。
-
760、
以下关于敏感性训练的说法正确的是（）。
-
761、
简述合成考评法的特点。
-
762、
对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，
-
763、
无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。
-
764、
在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。
-
765、
宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有哪几种可能？
-
766、
绩效考评的标准一般有哪两种？
-
767、
涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。其主要工作职责包括哪些？
-
768、
薪酬调查分析报告的内容应包括哪些？
-
769、
经营者年薪制主要有哪两种组成形式？
-
770、
劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（）。
-
771、
劳动安全卫生保护费用的类别主要是有哪些？
-
772、
试述公共人力资源奖励的原则。
-
773、
简述__同志有关选拔任用干部的主要观点。
-
774、
公共部门人力资源管理的四大功能是什么？
-
775、
影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？
-
776、
公共部门人力资源规划的内容是什么？
-
777、
转任具有哪些特点？
-
778、
（）的结果形成职位说明书和职位规范书。
-
779、
可以认为，（）是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
-
780、
我国现行的公务员（），项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较
-
781、
（）是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
-
782、
（）的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
-
783、
自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完成这种监控的主要手段就
-
784、
工作人员的（）以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职
-
785、
（）在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控
-
786、
危机激励是指将（）、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，使组织成员奋发进取、拼搏向上。
-
787、
人力资源开发是指运用（），对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
-
788、
职位规范书是对（）所需的知识、技能、经验、品质等资格条件方面所进行的书面描述。
-
789、
职位说明书是对职位的（）、（）、（）、工作关系和工作环境等逐个性质方面的内容进行的书面描述。
-
790、
人力资源需求预测是组织人力资源规划的（）。
-
791、
公共部门在（）中比较关注人力资源的开发环节。
-
792、
在我国，（）是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
-
793、
公共部门人力资源的损耗包括了（）。
-
794、
市场经济下人力资源生态环境的特点有（）。
-
795、
公共部门人力资本产权的性质有（）。
-
796、
公共部门人力资源流动的形式包括（）。
-
797、
人力资源市场的功能有（）。
-
798、
加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
-
799、
人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
-
800、
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
-
801、
公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
-
802、
人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管
-
803、
在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。
-
804、
职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学
-
805、
人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。
-
806、
我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。
-
807、
我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评
-
808、
到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成
-
809、
公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。
-
810、
公共部门对人力资本的再投资也应遵循“（）”的原则，分享人力资本的收益权。
-
811、
德尔菲法主要适合于对（）的宏观的长期趋势预测，特别是对于（）那些的预测有较好的效果。
-
812、
一般来说，（）的组织不适于制定详细的人力资源规划。
-
813、
相比（）的需求预测，供给预测涉及的（）更广，更富有前瞻性。
-
814、
（）预测比外部劳动力供给预测较为精确。
-
815、
公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于（）的要求。
-
816、
（）不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改
-
817、
现代市场经济条件下，（）流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、
-
818、
到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是（）最基本的
-
819、
公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（）。
-
820、
公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。
-
821、
判断型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。
-
822、
职位分类强调的是担任该职位的公务员本人。
-
823、
德尔菲法属于定量预测法。
-
824、
档案法是内部招募中最常见的方法。
-
825、
我国在人才的考核评价方便，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评
-
826、
舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等等形式来实现的。
-
827、
一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。
-
828、
选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，智慧统一。
-
829、
我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方
-
830、
法制是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。
-
831、
公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。
-
832、
《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报
-
833、
人员继承法为国外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。
-
834、
社会性是人力资源最基本的属性。
-
835、
公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场机制、劳动力与人口素质、物价指数及
-
836、
在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择
-
837、
从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有成
-
838、
国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
-
839、
柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学
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840、
新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
-
841、
公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
-
842、
培训需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。
-
843、
舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。
-
844、
我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。
-
845、
西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。
-
846、
由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活
-
847、
我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监
-
848、
道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。
-
849、
法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。
-
850、
国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。
-
851、
公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。
-
852、
一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。
-
853、
福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特
-
854、
公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和
-
855、
公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。
-
856、
在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。
-
857、
我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性
-
858、
凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。
-
859、
福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在
-
860、
2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，
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861、
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本
-
862、
对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。
-
863、
平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体
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864、
制定绩效计划是绩效管理的核心环节。
-
865、
发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。
-
866、
大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
-
867、
公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。
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868、
绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。
-
869、
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
-
870、
人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。
-
871、
中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。
-
872、
精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。
-
873、
权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。
-
874、
公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己
-
875、
美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力
-
876、
内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
-
877、
在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产
-
878、
降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
-
879、
我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。
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880、
选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。
-
881、
新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。
-
882、
在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。
-
883、
我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。
-
884、
我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。
-
885、
案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。
-
886、
合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。
-
887、
部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。
-
888、
专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。
-
889、
任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。
-
890、
任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
-
891、
理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。
-
892、
一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。
-
893、
校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。
-
894、
当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。
-
895、
外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
-
896、
内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。
-
897、
录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。
-
898、
录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。
-
899、
通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和
-
900、
工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。
-
901、
在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时
-
902、
角色扮演适用于较低层级的管理者。
-
903、
管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为
-
904、
评价中心的核心技术是情境模拟测试。
-
905、
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。
-
906、
相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。
-
907、
笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
-
908、
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。
-
909、
职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
-
910、
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。
-
911、
工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
-
912、
到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理
-
913、
品位分类的最大特点是“因事设人”。
-
914、
现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规
-
915、
身份的改变是调任与转任共同的特点。
-
916、
改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。
-
917、
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
-
918、
政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。
-
919、
在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。
-
920、
挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间
-
921、
委任是我国公务员交流中最为常见的方式。
-
922、
公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。
-
923、
内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。
-
924、
内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。
-
925、
人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法
-
926、
相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。
-
927、
马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预
-
928、
自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求
-
929、
人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。
-
930、
一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。
-
931、
德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。
-
932、
根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。
-
933、
公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。
-
934、
人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。
-
935、
人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。
-
936、
人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲
-
937、
贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
-
938、
公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。
-
939、
由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政
-
940、
开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。
-
941、
人类在原始社会时期就已经存在人才观念。
-
942、
一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。
-
943、
韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。
-
944、
我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。
-
945、
相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。
-
946、
人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。
-
947、
经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。
-
948、
我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。
-
949、
传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。
-
950、
舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
-
951、
著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方
-
952、
狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
-
953、
如何理解人力资本的涵义？
-
954、
中小企业一般选用的薪酬制度模式是（）
-
955、
（）企业为获得员工所提供的劳动而给予员工相应的补偿和报酬。
-
956、
在员工职业规划发展的成熟阶段，企业“充电式”培训的重点是（）
-
957、
在企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者后，企业培训的重点是（）
-
958、
处于成长期的企业培训重点是（）培训。
-
959、
员工招聘的途径有（）
-
960、
（）是人力资源部门和其他职能部门在实现企业目标时，根据组织总战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和
-
961、
下列不属于企业衰退阶段人力资源战略主要特点的是（）
-
962、
除（）外，下列各项都是企业创建阶段人力资源管理的主要特点。
-
963、
战略性薪酬管理的内容包括（）
-
964、
基本薪酬变动的主要依据是（）
-
965、
薪酬的构成有（）
-
966、
为了保障培训效果和质量，必须把握（）
-
967、
从培训与工作的关系划分，员工培训与开发的形式主要有（）
-
968、
有效招聘包括（）
-
969、
企业成熟阶段人力资源管理的主要特点有（）
-
970、
企业成长阶段人力资源管理的主要特点有（）
-
971、
人力资源战略总规划的基本政策包括（）
-
972、
人力资源战略规划的主要任务是（）
-
973、
人力资源战略规划的主要内容包括（）
-
974、
时间跨度在（）的具有战略意义的人力资源战略长期规划，具有一定的普遍性和灵活性，它确定了组织的人力资源
-
975、
招聘工作中，最重要的任务是要求招聘者在（）内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配。
-
976、
企业发展阶段的创业期，企业培训的重点是营销公关能力和客户沟通能力培训，而成长期企业培训的重点是（）。
-
977、
员工职业规划发展的成熟阶段，应对人才进行“充电式”培训，而这种培训侧重于（），采取的具体方法主要是案
-
978、
（）的本质是企业获取员工所提供的劳动而给予员工相应的补偿和报酬。
-
979、
通过战略性薪酬管理提升（），主要是在采取薪酬激励措施提升知识力、开发创新力上下功夫，主要关注并解决中
-
980、
简述企业不同发展阶段的人力资源管理战略。
-
981、
简述中小企业的薪酬战略（模式）。
-
982、
战略性薪酬战略与执行力、竞争力的关系。
-
983、
结合实际分析中小企业的培训需求；论述如何确定培训目标、设计与实施培训与开发项目。
-
984、
结合实际分析，论述中小企如何评估培训与开发项目。
-
985、
结合实际分析，论述战略性薪酬管理的实施。
-
986、
规范研究方法重点解决客观经济现象（）的问题。
-
987、
（）实际上是计时工资的一种转化形式。
-
988、
当收入差距的衡量指标——基尼系数接近（）时，收入便接近于绝对不平等。
-
989、
在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会出现（）的状况。
-
990、
周期性失业属于（）失业。
-
991、
实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都有（）的色彩。
-
992、
当每个人的非劳动收入增加时（）
-
993、
杰弗里·桑南菲尔德的标签理论认为组织文化分为（）种类型。
-
994、
人力资源战略是一种重要的（）
-
995、
每完成一定工作量．领取一定报酬的计件付酬。属于间歇强化的（）形式。
-
996、
团队绩效取决于领导者特性与情境因素是否搭配．这一观点属于领导的（）。
-
997、
戴维．麦克里兰提出的三重需要理论包括的三种需要是（）。
-
998、
按照马斯洛的需要层次理论，下列各种需要按照从低到高顺序排列正确的是（）。（1）舒适的退休计划（2）了
-
999、
下列组织结构设计的主要参数中。属于权变因素的有（）。（1）管理层次和管理幅度（2）企业环境（3）集权
-
1000、
下列关于组织发展的理解，错误的是（）。
