M公司既重视新员工上岗培训，也重视在职员工的培训。新员工培训内容包括：企业精神培训,企业规章制度培训,企业物质文化培训,参观企业生产经营全过程,工作岗位技能培训以及由富有经验的老员工对新员工进行系统的辅导与传授。在职员工培训内容包括：本工作岗位所需要的理论知识和专业知识;新知识,新技能的专业培训。员工培训过程由计划阶段,培训实施阶段和评估阶段组成。为保证员工培训的正常开展，M公司注重员工培训各阶段的工作：确定培训目标和培训内容，选择培训方法，制订学习原则，实施培训，对培训成效进行测定和衡量。公司也非常注重对培训效果的评估，具体包括：(1)在培训开始和结束时用难度相同的试题对受训者测试，比较培训的成效;(2)书面调查受训者在培训后的工作数量,质量有无改进和提高;(3)以面谈方式向受训者的主管或下属了解受训者培训后在工作中的表现;(4)对照未受训者和受训者在各方面工作上的差异，对培训效果进行评估。

根据案例资料：M公司采用的员工培训评估方法有( )。

A:测试比较分析法 B:工作绩效评价法 C:工作标准对照评价法 D:同类员工比较评价法

绩效反馈的直接目的是使员工了解自身的绩效水平，其最终目的是( )。

A:使员工了解自身能力水平 B:服务于管理者对下属的工作进行控制和管理 C:为了重新制定绩效计划 D:使员工能够了解管理者考核的意图

自动想法概念是指在生活事件刺激下快速进入人头脑中的( )。

A:似乎有效或真实的想法 B:无效的而不真实的想法 C:无效的或不真实的想法 D:似乎有效而真实的想法

对自动想法的理解错误的是( )。

A:人们过多考虑想法的有效性 B:自动想法不可能是功能失调 C:人们很少考虑想法的真实性 D:自动想法有可能是不现实的

最近一段时间，北京某软件公司人力资源总监罗明感到压力很大，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了公司正常业务。公司总裁约谈了罗明，要求尽快找出员工辞职的真实原因，并提出解决政策。罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作，基本搞清楚了问题的原因，具体原因： 第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工作内容与想象不太一样，在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。 第二，有部分员工离职是因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不认同，工作中无法与上级进行有效沟通。 第三，有一批员工离职则是因为北京房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。 第四，有些员工流动则是因为有规模更大的企业来挖他们，这些企业支付的工资相对于本公司更高。

第二种情况表明，(　)是造成员工流动的重要原因。

A:工资水平 B:工作机会 C:领导风格 D:工作性质

蓝星公司是一家大型公有企 业单位， 最近几年来公司业绩一 直很差， 公司到了破产的边缘。 此时， 张总临危受命， 被任命为 这家公司的总裁， 他决定采取措 施改变公司目前的状况。 首先他 让公司 的中层主管上报公司 里 最具影响力的人， 忽略他们的职 称和岗位， 注重他们对公司的发 展是否起关键作用。 经过一个星 期的认真思考， 中层主管们报上 了一份耐人寻味的名单， 上面列 的都是典型的员工， 包括一些工 程师、 财务人员、 秘书， 还有一 些中层主管自己。 随后张总召集这份名单上的 所有人开了一次会。 他交给大家 一份议程和计划， 并说道： “这 是我们在财务上应有的表现， 这 是我们的生产效率应达到的水 平……” 在展示了所有的大目标 后， 他总结道： “我本来打算问 中层主管该怎样做， 可是他们告 诉我诸位才是公司的灵魂人物， 所以我把各位召集在一起开会。 我需要各位的协助。 我应该制定 什么样的计划和方案， 才能使大 家 齐 心 协 力 完 成 我 们 的 目 标 呢？ ” 会上员工们提出了很多建 议， 张总认真地做了记录。 会开 完后， 员工们回到各自的工作岗 位都在猜测： “ 为 什么 他会问 我？ ”“ 工作不知道是否保得 住？ ”“提了 意见后不知会不会 对自己有什么不利影响？ ” 但是 结果出乎他们想象， 张总结合公 司 的实际情况将员 工的建议整 理汇总， 订立了很多新的制度。 公司的面貌焕然一新， 大家对此 感到很惊讶——他们早几年就 这样做该多好啊！ 经过这次转型 后， 蓝星公司开始步入正轨， 顺 利地摆脱了破产的困境。 根据以上案例， 回答各题。

张总通过与员工直接沟通， 获得了很多有益的建议。 这 说明沟通可以(　)。

A:了 解员工真实的想法 B:获得有益的意见和建议 C:促 进 公 司 的 发 展 D:其他选项都对

达立公司会议室里， 徐总经理和新进公司的技术人员正在进行对 话。 徐总经理一脸诚恳.“听说你们要集体辞职， 能把你们的想法告诉 我吗？ ” 没人回答。 徐总经理接着说.“这段时间来， 公司业务发展 很快， 平时我一直忙于处理事务性工作， 没有抽出时间来关心你们， 很抱歉。 今年能从我所向往的名牌大学招收到你们， 我非常重视你们， 不希望你们离开。 今天， 我真心诚意来听取你们的想法和意见， 有什 么话大家尽管说， 我尊重大家的想法。 ” 会议室稍有动静。 小李轻声 说道.“我们也是慕名来到这里， 但是， 公司的管理令我们感到失望。 从进公司的第一天起， 我们只是接受任务， 一天到晚埋头干活， 干得 不明不白， 都不了解我们工作是为了什么。 ” 小胡接下去说.“招聘 的时候， 承诺的月工资是 2600 元， 我们报到后才知道试用期工资仅 1500元/月， 而我们这个月真正拿到的工资只有 1000 元。” 听到这里， 徐总经理说.“谢谢你们讲了真心话。 公司成立两年来， 我和几个副总经理白手起家， 奋斗打拼， 才有目前的成绩。 由于订单 都做不完， 我们一直没有时间认真考虑管理上的问题库。 以后我们一 定会改进公司的管理制度， 希望能够解决你们提出的这些问题库， 做 到公司所有成员和公司一起发展！” 根据以上案例， 回答以下各题库。

徐总真心诚意地听取员工的想法和意见， 根据马斯洛的需求层 次理论， 这样做可以满足员工的(　) 需求。

A:安全 B:自尊 C:优越感 D:精神

案例（九） . 一般跨国公司的培训费用占其营业收入的 2%-5%。 而爱立信的 培训投资在这些跨国公司中位居前列。 在爱立信接受培训的员工不以 “新老” 来划分， 而是以岗位职务来划分为管理人员和专业人员。 专 业人员又分为两类. 技术人员和职能部门的职员。 技术人员一般为售 前、 售后工程师以及研发工程师； 职能部门职员一般为财务会计、 行 政文秘、 人事等职员， 爱立信也把这部分员工划分在专业职员的队伍 中。 当然， 这些员工中有“新手” 也有“老手” ， 但培训不以这个标 准来划分， 在培训面前只有“通讯兵” 和“坦克兵” 的区别， 而没有 “新兵老兵” 之分。 爱立信的培训更多在于管理技能方面， 而不仅仅是在专业技术方 面。 其培训目前大体分为三四个层次， 最低一个层次是基本技能培训。 所谓基本技能培训， 并非技术培训， 而是部分工种的统一培训， 这类 培训主要培养员工的学习能力。 基本技能培训内容包括沟通能力、 解 决问题库的能力和创造性以及基本知识等几方面。 基本知识不仅仅限 于工作范畴， 还包括商业经营的基础内容， 如在有些公司， 技术人员 无须了解财务和企业运作方面的知识， 而在爱立信， 每个接受基本技 能培训的员工都需要进行这门课程的学习。 在爱立信看来， 技术人员 也得知道“公司的钱从哪里来” ， 当然， 财务人员也有必要知道 “GSM 和 WAP” 。 爱立信要求员工知识的全面性， 目的在于提高 员工对工作流程的了解和对他人工作的支持。 爱立信的基本技能培训适用于全体员工， 在此上是提高专业能力 的专业培训， 在专业培训上面是领导能力的培训， 当然， 这二者之间 会有一些重叠。 领导能力的培训目的有两个. 一是通过他们来加强公 司的企业文化并使公司的战略决策能够有效得到传达。 二是让他们更 多了解自己的个性并形成与之“匹配” 的领导风格和领导艺术， 从而 扬长避短， 提高领导能力。 大多时候， 这种领导能力的培训甚至会细 分到针对个别经理人而采用不同的培训方式。 爱立信有一个课程叫 “自我了解” ， 英语原文为“Understanding of yourself” ， 就是 根据这一培训思想而设立的。 每个学员在参加培训之前都要先进行一 项全面的评估。 评估目的是要发现“别人怎么看他” 而不是“他真正 怎么样” ， 他的素质可能是 A， 但别人看他可能是 B， 他就需要了解 这个情况。 接受培训的学员仅仅对自己有个评价是不够的， 更重要的 是了解别人眼中自己究竟是怎么样的。 两者之间常常会有误差， 这种 误差对某些学员来说甚至很大， 如何避免这种误差造成的工作障碍则 是这类评估的最终目的。 根据以上案例， 回答 题库。

爱立信有一个课程叫“自我了解” ， 员工要想自我了解， 进行 自我评估， 可以采取的方法是(　) 。

A:头脑风暴法 B:PEST 法 C:SWOT 法 D:思维导图法

达立公司会议室里， 徐总经理和新进公司的 技术人员正在进行对话。 徐总经理一脸诚恳：“听说你们要集体辞职， 能把你们的想法告诉我吗？ ” 没人回答。 徐 总经理接着说： “这段时间来， 公司业务发 展很快， 平时我一直忙于处理事务性工作， 没有抽出时间来关心你们， 很抱歉。 今年能 从我所向往的名牌大学招收到你们， 我非常 重视你们， 不希望你们离开。 今天， 我真心 诚意来听取你们的想法和意见， 有什么话大 家尽管说，我尊重大家的想法。” 会议室稍 有动静。小李轻声说道： “我们也是慕名来 到这里， 但是， 公司的管理令我们感到失望。 从进公司的第一天起， 我们只是接受任务， 一天到晚埋头干活， 干得不明不白， 都不了 解我们工作是为了 什么。” 小胡接下去说： “招聘的时候， 承诺的月 工资是2600元， 我 们报到后才知试用期工资仅1500元/月 ，而 我们这个月 真正拿到的工资只有1000元。” 听到这里， 徐总经理说： “谢谢你们讲了 真 心话。 公司成立两年来， 我和几个副总经理 白手起家， 奋斗打拼， 才有目 前的成绩。 由 于订单都做不完， 我们一直没有时间认真考 虑管理上的问题。以后我们一定会改进公司 的管理制度， 希望能够解决你们提出的这些 问题， 做到公司所有成员和公司一起发展！”

徐总真心诚意地听取员工的想法和意见， 根据马斯洛的需求层次理论， 这样做可以满 足员工的 (　) 需求。

A:安全 B:自尊 C:优越感 D:精神

案例（六） H 公司是一家大型公有企业单位， 最近几年来公司业 绩一直很差， 公司到了破产的边缘。 此时， 刘总临危受命， 被任命为这家公司的总裁， 他决定采取措施改变公司目前 的状况。 首先他让公司的中层主管上报公司里最具影响力 的人， 忽略他们的职称和岗位， 注重他们对公司的发展是 否起关键作用。 经过一个星期的认真思考， 中层主管们报 上了一份耐人寻味的名单， 上面列的都是典型的员工， 包 括一些工程师、 财务人员、 秘书， 还有一些中层主管自己。 随后刘总召集这份名单上的所有人开了一次会。 他交 给大家一份议程和计划， 并说道：“这是我们在财务上应有 的表现， 这是我们的生产效率应达到的水平……” 在展示 了所有的大目标后， 他总结道：“我本来打算问中层主管该 怎样做， 可是他们告诉我诸位才是公司的灵魂人物， 所以 我把各位召集在一起开会。 我需要各位的协助。 我应该制 定什么样的计划和方案， 才能使大家齐心协力完成我们的 目标呢？ ” 会上员工们提出了很多建议， 刘总认真地做了 记录。 会开完后， 员工们回到各自的工作岗位都在猜测： “为什么他会问我？ …‘工作不知道是否保得住？ ”“提了 意见后不知会不会对自己有什么不利影响？ ” 但是结果出 乎他们想象， 刘总结合公司的实际情况将员工的建议整理 汇总， 订立了很多新的制度。 公司的面貌焕然一新， 大家 对此感到很惊讶——他们早几年就这样做该多好啊！ 经过 这次转型后， H 公司开始步入正轨， 顺利地摆脱了破产的 困境。 根据以上案例， 回答 76—82 题。

刘总通过与员工直接沟通， 获得了很多有益的建 议。 这说明沟通可以( ) 。

A:了解员工真实的想法 B:获得有益的意见和建议 C:促进公司的发展 D:其他选项都对