薪酬管理

• 1、

  提出需要层次论的是（）

• 2、

  工资等级制度的基本特点是（）

• 3、

  工作工资制的特点是（）

• 4、

  社会主义薪酬分配的基本原则是（）

• 5、

  岗位工资制是--------的一种具体形式（）。

• 6、

  我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间

• 7、

  一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应（）

• 8、

  下列选项中，不属于薪酬构成的是（）

• 9、

  劳动分配率=人工费用÷（）

• 10、

  不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（）

• 11、

  对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（）

• 12、

  适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多

• 13、

  薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。

• 14、

  某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（）

• 15、

  下列选项中，不属于常规福利的是（）

• 16、

  当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（）

• 17、

  阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（）

• 18、

  提出公平理论的学者是（）

• 19、

  维克多•弗鲁姆提出了（）

• 20、

  某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是（）

• 21、

  抑制人工成本一般可采取的方法有（）

• 22、

  下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（）

• 23、

  一般来说，组合工资制的主要构成有（）

• 24、

  戴维•麦克利兰认为在人类生理需要进本满足的前提下，人类的三种基本需要是（）

• 25、

  赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（）

• 26、

  常见的薪酬调整主要有（）

• 27、

  企业员工奖励方式包括（）

• 28、

  计效薪酬的主要构成要素有（）

• 29、

  计算最底薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（）

• 30、

  衡量企业支付能力的方法主要有（）

• 31、

  简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。

• 32、

  简述实行组合工资制应当遵循的原则。

• 33、

  简述业绩挂钩支付薪酬的优点。

• 34、

  简述薪酬调查的程序。

• 35、

  简述在确定工资标准时应该考虑的因素。

• 36、

  论述职务工资制的优缺点。

• 37、

  计算题：某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分别为200万元、238万元、270

• 38、

  计算题：某公司的固定费用为2000万元（含人工费用1200万元），临界收益率为40％，当年计划利润目

• 39、

  （）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

• 40、

  进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。

• 41、

  （）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

• 42、

  工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（）。

• 43、

  以下不属于岗位工资制度的是（）。

• 44、

  关于绩效工资说法错误的是（）。

• 45、

  企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。

• 46、

  薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。

• 47、

  经营者年薪制度的构成一般不包括（）。

• 48、

  具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是（　）。

• 49、

  百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（　）组。

• 50、

  （　）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类．

• 51、

  薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反

• 52、

  （　）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

• 53、

  岗位评价要素的特征不包括（　）。

• 54、

  （　）将工资计划和培训计划结合在一起。

• 55、

  员工的（　）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

• 56、

  （　）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

• 57、

  美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。

• 58、

  一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。

• 59、

  具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。

• 60、

  适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗

• 61、

  能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）。

• 62、

  使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（）。

• 63、

  （）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。

• 64、

  工资结构具有高稳定性的工资制度是（）。

• 65、

  企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）。

• 66、

  （　）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业

• 67、

  （　）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。

• 68、

  在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（　）。

• 69、

  薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（　）。

• 70、

  以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（　）。

• 71、

  最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（　）。

• 72、

  （　）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。

• 73、

  员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（　）。

• 74、

  可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（　）

• 75、

  处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。

• 76、

  （）是指由工作性质和特征相似相近的若千职系所构成的岗位群.

• 77、

  （）是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准.

• 78、

  工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（）

• 79、

  销售提成工资制度属于（）

• 80、

  应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）

• 81、

  （）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

• 82、

  工资水平对外具有竟争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）

• 83、

  企业年金适用于（）

• 84、

  （）适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。

• 85、

  一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（）点处

• 86、

  （）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

• 87、

  （）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。

• 88、

  （）主要用于营销人员的工资支付。

• 89、

  确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型

• 90、

  以（）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。

• 91、

  （）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

• 92、

  企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（）。

• 93、

  可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是：（）。

• 94、

  如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分

• 95、

  （）是岗位横向分类的最后一步。

• 96、

  要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（）。

• 97、

  反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。

• 98、

  给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。

• 99、

  （）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

• 100、

  企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。

• 101、

  在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。

• 102、

  美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（）

• 103、

  企业薪酬调查报告的内容不包括（）

• 104、

  （）具有"对事不对人"这一特点

• 105、

  （）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业和部门。

• 106、

  （）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。

• 107、

  (）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率

• 108、

  （）反应不同岗位在工资结构中的差别

• 109、

  工资结构具有高稳定性的工资制度为（）

• 110、

  企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是（）

• 111、

  具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（）。

• 112、

  百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）

• 113、

  （）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类

• 114、

  薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式：④确定调查对象；⑤

• 115、

  （）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

• 116、

  实行（）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。

• 117、

  员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

• 118、

  处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）

• 119、

  （）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群

• 120、

  （）是以人为标准，人事在先，以人择事的工作分类标准。

• 121、

  工作分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（）

• 122、

  销售提成工资制度属于（）工资制

• 123、

  应该使员工之间距离最小化的工作团队类型为（）

• 124、

  一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（）

• 125、

  从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。

• 126、

  薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。

• 127、

  对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。

• 128、

  岗位工资制的特点主要有（）。

• 129、

  关于宽带式工资结构说法正确的是（）。

• 130、

  企业工资制度的类型主要包括（）。

• 131、

  从薪酬调查的（　）来看．薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查．

• 132、

  确定薪酬调查的范围，即确定（　）．

• 133、

  关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（　）．

• 134、

  （　）属于绩效工资制。

• 135、

  （　）工资制度属于团队工资制。

• 136、

  工资制度总体设计的前期工作包括（　）．

• 137、

  企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。

• 138、

  对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）。

• 139、

  技能工资的种类包括（）。

• 140、

  影响企业工资水平的外部因素包括（）。

• 141、

  （）属于以绩效为导向的工资结构。

• 142、

  企业年金方案的主要内容包括（）。

• 143、

  岗位工资制的特点包括（）。

• 144、

  （）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。

• 145、

  薪酬市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

• 146、

  在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距.其原因可能是（）。

• 147、

  实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（）。

• 148、

  企业工资制度设计的基本原则包括（）

• 149、

  宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。

• 150、

  企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）

• 151、

  在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。

• 152、

  （）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。

• 153、

  年薪制中风险收入的决定因素有（）。

• 154、

  人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（）。

• 155、

  工资标准档次的调整包括（）。

• 156、

  制定薪酬计划的方法包括（）。

• 157、

  在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

• 158、

  薪酬调查分析报告的内容包括（）。

• 159、

  年薪制中，基本工资的决定因素有（）。

• 160、

  从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）。

• 161、

  工资调整的具体类型包括（）。

• 162、

  制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。

• 163、

  企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）

• 164、

  对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有（）

• 165、

  技能工资的种类包括（）

• 166、

  影响企业工资水平的外部因素包括（）

• 167、

  （）属于以绩效为导向的工资结构

• 168、

  企业年金方案的主要内容包括（）

• 169、

  从薪酬调查的（）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。

• 170、

  确定薪酬调查的范围，即确定（）。

• 171、

  下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（）。

• 172、

  一般来说，可将团队划分为（）等不同的类型，

• 173、

  工资制度总体设计的前期工作包括（）。

• 174、

  薪酬调查时，被调查岗位应该在（）等方面与本企业岗位具有可比性。

• 175、

  在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（）

• 176、

  实行经营者年薪制应具备条件包括（）

• 177、

  宽带式薪酬机构要求企业必须具有相应（　）

• 178、

  最早出现的薪酬理论是（）

• 179、

  双因素理论是（）提出来的

• 180、

  传统工资形式是（）

• 181、

  薪酬体系设计的起点是（）

• 182、

  职位评价委员会的人数通常为（）

• 183、

  绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。

• 184、

  中国的生育保险法始于（）年

• 185、

  维克多.弗鲁姆创建了（）

• 186、

  奖金制度（）恢复的。

• 187、

  （）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。

• 188、

  结构工资又称（）

• 189、

  职位评价以（）为评价对象。

• 190、

  影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）

• 191、

  职位评价的结果是（）

• 192、

  “搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。

• 193、

  薪酬具有的三大功能是（）

• 194、

  下列属于直接薪酬的有（）

• 195、

  递延薪酬包括（）

• 196、

  属于法定休假日的有（）

• 197、

  薪酬调查常用的方法（）

• 198、

  薪酬

• 199、

  职位评价

• 200、

  员工福利

• 201、

  薪酬设计的原则

• 202、

  马斯洛需求层次理论

• 203、

  试述如何进行有效的薪酬沟通。

• 204、

  组织中员工参与管理属于薪酬的（）类型。

• 205、

  组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。

• 206、

  边际生产力工资理论是由（）提出的。

• 207、

  均衡价格的工资理论是由（）提出的。

• 208、

  人力资本理论的代表人物是（）

• 209、

  以下有关薪酬理论的说明中，不正确的是（）。

• 210、

  薪酬分享经济理论是由（）提出的。

• 211、

  期望理论是由（）提出的。

• 212、

  最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（）的薪酬方式。

• 213、

  基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有（）。

• 214、

  基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（）。

• 215、

  薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。

• 216、

  薪酬设计中（）环节有利于解决外部公平。

• 217、

  职位评价方法中，应用最为广泛、设计难度高、时间长的是（）。

• 218、

  薪酬调查的具体内容选择中最关键的问题是（）。

• 219、

  有关薪酬市场调查常用方法的优缺点比较中（）是不正确的。

• 220、

  某企业通过薪酬市场调查绘制的工作曲线图中，如果该企业的工作曲线处于30P的位置，说明该企业的薪酬（）

• 221、

  下列有关薪酬级差的说明中，（）是不正确的。

• 222、

  在激励薪酬设计中，如果某员工的基本工资为3000元，提薪幅度为5%，按延续性给付方式，该员工下次所得

• 223、

  在激励薪酬设计中，如果某员工的基本工资为3000元，提薪幅度为5%，按一次性累计性给付方式，该员工所

• 224、

  某企业员工小张每天的基本工资是150元，要求完成产量10件，本月20号小张共完成12件产品，那么当天

• 225、

  根据双因素理论，以下属于激励因子的有（）。

• 226、

  以下属于广义薪酬中内部回报的形式有（）。

• 227、

  薪酬策略的要点包括（）方面的内容。

• 228、

  以下（）是影响薪酬设计的因素。

• 229、

  以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中，不正确的是（）。

• 230、

  基于工作为导向的薪酬设计方案的设计依据有（）。

• 231、

  职位评价方法中，属于定量分析的方法有（）。

• 232、

  职位评价方法中，属于定性分析的方法有（ ）。

• 233、

  职位评价方法中，基于单薪因子进行评价的方法有（）。

• 234、

  职位评价方法中，基于职位与职位比较的方法有（）。

• 235、

  职位评价方法中，基于职位与量表进行比较的方法有（）。

• 236、

  在激励薪酬设计中，一般包括（）方案。

• 237、

  激励薪酬中的个人奖励计划的常用形式有（）

• 238、

  基于个体进行的激励薪酬方案具有（）优点。

• 239、

  基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有（）。

• 240、

  YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和

• 241、

  YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和

• 242、

  某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到、早退、误工现象、管理技术人员流失） （1）工资

• 243、

  某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到、早退、误工现象、管理技术人员流失） （1）工资

• 244、

  F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命

• 245、

  F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命

• 246、

  A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年

• 247、

  A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年

• 248、

  A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，

• 249、

  HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要

• 250、

  某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位，为了推进全新的薪酬管理制度，公司

• 251、

  某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位，为了推进全新的薪酬管理制度，公司

• 252、

  佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力

• 253、

  佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力

• 254、

  某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员

• 255、

  某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员

• 256、

  某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员

• 257、

  一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职

• 258、

  一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职

• 259、

  某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由

• 260、

  A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级交管部门特拨下15万元奖金，奖励

• 261、

  A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级交管部门特拨下15万元奖金，奖励

• 262、

  A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级交管部门特拨下15万元奖金，奖励

• 263、

  AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、

• 264、

  某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状

• 265、

  某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状

• 266、

  最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后

• 267、

  最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后

• 268、

  怎样制定一个合理的薪酬福利制度？原因是什么？

• 269、

  安平公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业

• 270、

  陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管，感觉很好。陈丽在银行服务七年，她很感谢前辈王艳让她有机会担任

• 271、

  陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管，感觉很好。陈丽在银行服务七年，她很感谢前辈王艳让她有机会担任

• 272、

  先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进

• 273、

  对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是（　）法

• 274、

  制定薪酬计划的方法有（　）种

• 275、

  （　）是岗位分析的方法

• 276、

  （　）是岗位评价的方法

• 277、

  要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有（　）

• 278、

  企业进行薪酬管理的目的（）

• 279、

  确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行（　）

• 280、

  企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是（　）

• 281、

  企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括（　）

• 282、

  一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中（　）是固定薪酬部分

• 283、

  传统薪酬结构类型主要有（　）

• 284、

  新型薪酬结构的内容主要有（　）

• 285、

  薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是（　）

• 286、

  薪酬制度调整的主要类型有（　）

• 287、

  在核算企业工资总额中，（　）项目不应该包括在内

• 288、

  （　）属于企业福利

• 289、

  福利管理的主要原则是（　）

• 290、

  福利管理的内容包括（　）

• 291、

  （　）是养老金的支付形式

• 292、

  薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性（　）

• 293、

  岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开（　）

• 294、

  薪酬管理有一定的周期性（　）

• 295、

  岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改（　）

• 296、

  定限排列法是岗位分类法中的一种（　）

• 297、

  岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法（　）

• 298、

  岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位（　）

• 299、

  岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平（　）

• 300、

  要素比较法的缺点是评价标准宽泛（　）

• 301、

  岗位评价的结果必须是等级形式（　）

• 302、

  企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查（　）

• 303、

  薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位（　）

• 304、

  企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工（　）

• 305、

  根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出

• 306、

  在薪酬计划过程中，从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本（　）

• 307、

  薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同（　）

• 308、

  以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差

• 309、

  新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励（　）

• 310、

  薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础（）

• 311、

  企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致（　）

• 312、

  尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类（　）

• 313、

  岗位等级要以岗位评价的结果为依据（）

• 314、

  宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈平行形。（　）

• 315、

  薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要

• 316、

  对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整（　）

• 317、

  物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法( )

• 318、

  人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分（　）

• 319、

  支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中（　）

• 320、

  本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工（　

• 321、

  福利一般是低差异，高刚性的（　）

• 322、

  企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利（　）

• 323、

  补充养老金的来源是企业（　）

• 324、

  为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行（）。

• 325、

  奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于（）进行激励

• 326、

  （）是由美国商学院教授RoB、E、rtSKA、plA、n与美国复兴全球战略集团总裁D、A、viD、P

• 327、

  （）的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝

• 328、

  按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：（）与激励因素。

• 329、

  基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、（）和基于市场价值的薪酬。

• 330、

  （）是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。

• 331、

  薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和（）。

• 332、

  基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、（）、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。

• 333、

  （）指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。

• 334、

  薪酬的核心部分包括三个板块：（）、奖金和福利。

• 335、

  基本薪酬的确定的四种基本方式：（）、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。

• 336、

  （）是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。

• 337、

  （）是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著

• 338、

  工伤保险制度遵循的原则有（）、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。

• 339、

  从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和（）养老保险。

• 340、

  薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、（）和福利。

• 341、

  从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、（）和国家统筹型养老保险。

• 342、

  19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利，全世界第一个用（）来推行工人保障。

• 343、

  基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和（）。

• 344、

  平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（

• 345、

  以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）

• 346、

  基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。（）

• 347、

  薪酬的构成包括（）。

• 348、

  薪酬水平定位的（　），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平

• 349、

  （）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。

• 350、

  在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（）

• 351、

  访谈法最好与（　）一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。

• 352、

  （）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。

• 353、

  关于福利的说法不正确的是（）

• 354、

  以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？（）

• 355、

  货币薪酬又称（）

• 356、

  对于问题产品一般应采取的策略是（　）

• 357、

  （　）是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。

• 358、

  （）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。

• 359、

  薪酬水平定位的（）是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平

• 360、

  （）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。

• 361、

  薪酬区间的三种重叠形式为（）

• 362、

  企业战略研究的基本问题在于（）

• 363、

  在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当（　）

• 364、

  海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（）

• 365、

  以下属于交替排序法的特点的是（）

• 366、

  平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（

• 367、

  以下不属于福利发展的趋势的有（）

• 368、

  对于明星类产品应采取的策略是（　）

• 369、

  对于金牛类产品应采取的策略是（）

• 370、

  （）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。

• 371、

  薪酬水平定位的（）是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。

• 372、

  （）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和

• 373、

  （）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。

• 374、

  （）是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。

• 375、

  （）是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。

• 376、

  在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）

• 377、

  在基于战略的薪酬系统设计中，技术是（）

• 378、

  计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬

• 379、

  下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题（）

• 380、

  （）是指对如何支付报酬的策略选择。

• 381、

  （）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。

• 382、

  薪酬区间中点由（）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。

• 383、

  非货币化的奖励形式包括（）

• 384、

  1什么是基于职位的基本薪酬？

• 385、

  什么是宽带薪酬

• 386、

  简单解释什么是工作分析

• 387、

  失业保险的特点。

• 388、

  企业战略在哪六个方面影响企业的薪酬管理？

• 389、

  工作分析的基本原则包括哪些？

• 390、

  福利的基本功能有哪些？

• 391、

  工伤保险的原则

• 392、

  基于能力的薪酬体系存在哪些优点和不足？

• 393、

  什么是奖金

• 394、

  我国的法定福利包含哪些内容？

• 395、

  什么是生育保险

• 396、

  基于能力的薪酬体系面临的主要挑战有哪些？

• 397、

  绩效考核需要考虑哪些问题

• 398、

  健康的薪酬制度有哪些条件？

• 399、

  简述福利的功能。

• 400、

  对企业薪酬制度诊断的基本内容是什么？

• 401、

  工伤保险

• 402、

  奖金支付常用的方式有哪几种？

• 403、

  企业组织中战略主要分为哪几个层次，主要内容是什么？

• 404、

  简述绩效考核方法的关键事件法？

• 405、

  销售人员绩效考核的基本关注点有哪些？

• 406、

  什么是冰山模型？

• 407、

  预算管理的目的是使企业的资源获得最佳生产率和（）。

• 408、

  （）体系是依据员工在工作中显示出来的能力对他们支付报酬。

• 409、

  美国的最低工资立法依据了（）和公平工资原则。

• 410、

  （）指为员工提供必要的集体消费和共同性消费设施以及为集体提供服务。

• 411、

  法定福利的支付受到企业所有制形式、（）和支付能力的影响。

• 412、

  养老保险是对人力资源过去（）的承认。

• 413、

  高层管理人员薪酬管理的重点主要是（）。

• 414、

  薪酬（）竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的或者类似职位族之间。

• 415、

  薪酬的内部公平性和外部公平性是（）的基础。

• 416、

  薪酬的外部竞争性体现了外部（）对薪酬的影响。

• 417、

  （）是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。

• 418、

  尽管（）可以从总体上激励员工，但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。

• 419、

  薪酬预算的宏观方法都顾及了市场环境及竞争对手的影响。

• 420、

  员工薪点数的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。

• 421、

  法定福利的支付受到企业所有制形式、经济效益和支付能力的影响。

• 422、

  较高水平的薪酬有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，但会增加企业的监督管理费用。

• 423、

  采用领先型薪酬政策的企业还要注意随时根据市场的变化调整薪酬水平，以使之与市场薪酬水平保持一致。

• 424、

  薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。

• 425、

  利润分享计划下的奖励支付通常比收益分享的支付周期更短，同时更为频繁。

• 426、

  薪酬是由于员工从事劳动而获得的报酬。

• 427、

  基本工资的数额随着劳动绩效的变动而变动。

• 428、

  根据（）推算企业的薪酬费用比率是企业的薪酬支付的最高比率。

• 429、

  物价指数的变化也会导致企业的加薪，这属于（）的调整。

• 430、

  稳定性强，简单易行的薪酬体系是（）.

• 431、

  员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的工作任务单位，被称为（）。

• 432、

  我国第一次以法律的形式，对劳动关系的调整作出的综合性的规定的法律是（）。

• 433、

  （）反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间的关系。

• 434、

  企业或组织按照国家法律法规和政策规定必须设置的福利项目是（）

• 435、

  在（），专业技术人员职业能力继续全面提升，具备了较强的职业工作能力，能够解决较为复杂的问题。

• 436、

  薪酬调查的数据收集方法包括（）

• 437、

  薪酬结构的战略性选择分析的是组织关于薪酬结构设计的（）

• 438、

  薪酬预算的外部环境主要包括（）

• 439、

  从工作的角度来看，技能薪酬体系适用于（）纬度上得分较高的职位类型。

• 440、

  我国政府制定的影响薪酬管理的主要法律、法规和政策有（）

• 441、

  员工福利管理主要包括（）

• 442、

  奖金具有以下特征（）。

• 443、

  对于企业而言，薪酬具有以下功能（）。

• 444、

  简述薪酬预算的流程。

• 445、

  简述我国劳动工资立法的发展历程。

• 446、

  早期的工资理论有哪些？简述其内容。

• 447、

  收益分享计划同利润分享的区别是什么？

• 448、

  与员工建立了长期雇佣关系的企业中，福利水平往往比较（）。

• 449、

  劳动分配率基准法的实质是：确定销售所得在资本和（）之间分配的比率。

• 450、

  除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用（）来推算薪酬预算的比率。

• 451、

  薪酬立法直接关系到劳动者的（）的保护和实现。

• 452、

  英国的（）调整的是合同条款中的歧视，是所有合同性利益的问题，不仅仅是关于工资问题。

• 453、

  （）又称年工资收入制度，是指以年度为单位决定工资薪金的制度。

• 454、

  一般说来，（）因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限。

• 455、

  （）指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。

• 456、

  随着薪酬等级的增加，（）也会趋于增大。

• 457、

  可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业（）的达成起着非常积极的作用。

• 458、

  收益分享使用的衡量标准是营业或（），而不是那些衡量盈利能力的标准。

• 459、

  风险规避型的员工对福利不太感兴趣。

• 460、

  职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配。

• 461、

  战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。

• 462、

  专业技术人员工作业绩指标具体而又明确。

• 463、

  在计算薪酬平均数的时候，薪酬专家通常用非加权平均数。

• 464、

  薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。

• 465、

  利润分享计划的优点在于它把员工和雇主的利益联系在一起，使员工明确了工作努力的方向。

• 466、

  薪点表中，相邻薪等最低薪点数的差额是（）。

• 467、

  企业规模相对较小，边际利润率比较低，成本承受能力很弱的企业常常采用的薪酬策略是（）

• 468、

  管理者与员工就薪酬管理的各方面进行沟通，征求员工意见，体现了薪酬沟通（）的特点。

• 469、

  （）的颁布和实施是劳动关系调整迈入法制轨道的一个里程碑，为我国的工资立法奠定了基础。

• 470、

  相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分，称为（）

• 471、

  （）对薪酬管理起着规范和调整作用。

• 472、

  事先确定销售部门销售员工工资收入总额，然后按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资

• 473、

  在（），专业技术人员精力已经很难胜任繁重的研发工作或者应付复杂的工作局面，逐渐从一线退居二线。

• 474、

  弹性福利计划的形式主要包括（）

• 475、

  从调查的组织来看，正式调查包括（）

• 476、

  薪酬结构设计中最为关键是（）

• 477、

  薪酬预算的内部环境主要包括（）

• 478、

  能力要求法将工作需要的能力分为（）。

• 479、

  任职资格的构成要素主要包括任职者的（）。

• 480、

  企业在确定和调整最低工资标准的时候，一般应当综合参考（）。

• 481、

  简述薪酬控制的途径。

• 482、

  简述销售人员的工作特点和薪酬管理特点。

• 483、

  团队激励薪酬的优势是什么？

• 484、

  简述员工福利方面存在的问题以及发展趋势。

• 485、

  薪酬

• 486、

  薪酬计划

• 487、

  薪酬变动范围

• 488、

  绩效加薪

• 489、

  技能薪酬体系

• 490、

  职位薪酬体系

• 491、

  绩效奖励计划

• 492、

  薪酬调查

• 493、

  薪酬水平

• 494、

  要素比较法

• 495、

  分类法

• 496、

  内部公平性原理

• 497、

  薪酬评价要素

• 498、

  薪酬管理

• 499、

  岗位分析

• 500、

  工作日志法