B公司是一家生产通讯设备的企业，经过十多年的发展，具备了较大的规模，原有的人事管理体制已不适应其发展的需要，很多问题纷纷显露出来。因此，人力资源部门向公司建议开展工作分析，更新原有的职位说明书。尽管公司高层对工作分析不太了解，但还是批准了这一提议。 鉴于对人力资源管理的认识不足以及资金的限制，公司决定由缺乏经验的人力资源部作为实施主体。人力资源部的人员在简单收集了公司内外的一些背景信息后，参照书本编制了一些问卷，对相关工作人员进行访谈，并对研发人员的工作进行观察。但是问卷的回收情况很不理想，由于题目比较晦涩，答题质量也不高；在访谈过程中，很多人答非所问，一些高层由于时间问题没有参加访谈；对于研发人员采用的观察法也收效甚微，甚至因不了解专业技术询问过多，影响其工作而遭到抱怨。最终，人力资源部门只能根据这些有限的信息草草编制职位说明书。 职位说明书投入使用后，很多员工反映其并不准确，纷纷抱怨。最终，公司的工作分析以失败告终。 根据以上资料，回答下列问题：

案例中使用观察法进行工作分析收效甚微的主要原因是( )。

A:分析人员没有掌握研发技术 B:研发人员缺少合作态度 C:已采用问卷调查法必然影响观察法的效果 D:观察法不太适用于脑力劳动

B公司是一家生产通讯设备的企业，经过十多年的发展，具备了较大的规模，原有的人事管理体制已不适应其发展的需要，很多问题纷纷显露出来。因此，人力资源部门向公司建议开展工作分析，更新原有的职位说明书。尽管公司高层对工作分析不太了解，但还是批准了这一提议。 鉴于对人力资源管理的认识不足以及资金的限制，公司决定由缺乏经验的人力资源部作为实施主体。人力资源部的人员在简单收集了公司内外的一些背景信息后，参照书本编制了一些问卷，对相关工作人员进行访谈，并对研发人员的工作进行观察。但是问卷的回收情况很不理想，由于题目比较晦涩，答题质量也不高；在访谈过程中，很多人答非所问，一些高层由于时间问题没有参加访谈；对于研发人员采用的观察法也收效甚微，甚至因不了解专业技术询问过多，影响其工作而遭到抱怨。最终，人力资源部门只能根据这些有限的信息草草编制职位说明书。 职位说明书投入使用后，很多员工反映其并不准确，纷纷抱怨。最终，公司的工作分析以失败告终。 根据以上资料，回答下列问题：

除了案例中已采用的方法外，人力资源部还可采用的工作分析方法有( )。

A:工作日志法 B:主题专家会议法 C:工作实践法 D:单元时间研究法

B公司是一家生产通讯设备的企业，经过十多年的发展，具备了较大的规模，原有的人事管理体制已不适应其发展的需要，很多问题纷纷显露出来。因此，人力资源部门向公司建议开展工作分析，更新原有的职位说明书。尽管公司高层对工作分析不太了解，但还是批准了这一提议。 鉴于对人力资源管理的认识不足以及资金的限制，公司决定由缺乏经验的人力资源部作为实施主体。人力资源部的人员在简单收集了公司内外的一些背景信息后，参照书本编制了一些问卷，对相关工作人员进行访谈，并对研发人员的工作进行观察。但是问卷的回收情况很不理想，由于题目比较晦涩，答题质量也不高；在访谈过程中，很多人答非所问，一些高层由于时间问题没有参加访谈；对于研发人员采用的观察法也收效甚微，甚至因不了解专业技术询问过多，影响其工作而遭到抱怨。最终，人力资源部门只能根据这些有限的信息草草编制职位说明书。 职位说明书投入使用后，很多员工反映其并不准确，纷纷抱怨。最终，公司的工作分析以失败告终。 根据以上资料，回答下列问题：

该公司的工作分析可采取的改进措施有( )。

A:赢得公司领导的全力支持 B:选择专业咨询公司作为实施主体 C:采用工作实践法对所有的岗位进行分析 D:使用访谈法时注意协调时间

某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构,技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果。

为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应( )。

A:了解该公司内部的相关信息 B:收集公司外部的相关信息 C:构建胜任特征模型 D:开展职位评价

某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业话地开展人员的聘用个绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好的解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上指定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。

公司在开展工作分析时，存在的问题有()

A:缺少对工作相关背景信息的收集 B:工作分析方法的选择不当 C:缺少工作分析结果的反馈 D:没有进行工作评价

某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业话地开展人员的聘用个绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好的解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上指定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。

如果各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是()

A:如果各部门配合度较好，可以愉快完成职位说明书的编写 B:各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际 C:各部门编制的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计 D:如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业

某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业话地开展人员的聘用个绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好的解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上指定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。

公司在工作分析时采用的方法是问卷法，为了更全面滴了解职位信息，该公司还可以采用()

A:访谈法 B:文献分析法 C:要素记点法 D:目标管理法

某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业话地开展人员的聘用个绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好的解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上指定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。

该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有( )

A:职位的工作职责、工作条件等方面的描述 B:职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求 C:职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求 D:公司的文化和价值观、财务和行政管理规定

下列关于管理职位分析问卷法描述正确的是( )。

A:需要借助计算机程序加以分析 B:以管理型职位为分析对象 C:是一种结构化的分析方法 D:问卷包括194个项目，共33个维度 E:有操作中包含明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集以及结果分析七个步骤