组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side-bet)产生的维持"活动一致性"的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利,精力,已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的"单方投入"的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

组织承诺高的员工意味着（ ）。

A:高的工作绩效 B:良好的出勤记录 C:愿意坚持组织政策 D:不在意物质收入

某公司是一家发展十分迅速的企业。随着企业发展，公司的组织结构,技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：

为做好该公司的工作分析，应使员工明确( )。

A:工作分析的目的 B:工作分析的成本效益 C:工作分析的产生和发展 D:工作分析过程中员工应给予的配合强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。

某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。

该咨询公司目前的组织设计类型是( )。

A:虚拟组织形式 B:行政层级式 C:矩阵结构式 D:团队结构式

某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构,技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果。

为做好该公司的工作分析，应使员工明确( )。

A:工作分析的目的 B:工作分析的成本效益 C:工作分析的产生和发展 D:工作分析过程中员工应给予的配合

职业高原：指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。
下列不属于职业高原员工的是( )。

A:组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，员工无法获得晋升 B:绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会为零 C:工作绩效水平很好，但进一步获得晋升的机会很小 D:工作能力很高，有很大潜力，组织将其往管理层方向培养

职业高原：指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。
下列不属于职业高原员工的是( )。

A:组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，员工无法获得晋升 B:绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会为零 C:工作绩效水平很好，但进一步获得晋升的机会很小 D:工作能力很高，有很大潜力，组织将其往管理层方向培养

职业高原：指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。
下列不属于职业高原员工的是( )。

A:组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，员工无法获得晋升 B:绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会为零 C:工作绩效水平很好，但进一步获得晋升的机会很小 D:工作能力很高，有很大潜力，组织将其往管理层方向培养