小赵是一家外贸公司的员工，平时工作较为认真，他认为在年度考核中可以得到"优秀"的评价，但是考核的结果是"良好"，也没有得到预想中的晋升。小李心中十分不满，认为自己的投入与回报不一致，从那以后他一直闷闷不乐，并且影响到了正常的工作。过一段时间后，他准备辞职：

员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验，这是指（ ）。

A:工作满意度 B:工作投入度 C:组织承诺 D:个人业绩

嘉宝公司是一家机械制造企业，公司有员工3500人左右，但由于公司不关心员工的身心健康，车间噪音大，管理人员对员工不闻不问，因而有将近120人打算辞职，而实际上公司的薪酬很高。 根据以上资料，回答下列问题：

在本案例中，具体来说导致员工辞职的因素包括( )。

A:上级不关心 B:工作环境不好 C:员工人格不好 D:待遇不公平

刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。

为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括( )。

A:让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度 B:采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标 C:实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权 D:不向员工提供工作绩效的反馈

张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评,咨询和规划等方面。但不知什么缘故,最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？

要让员工觉得公平，张明今后应该( )。

A:多和员工沟通，了解不同员工的不同需求 B:对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准 C:加强自己的领导权威 D:考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案

对企业的期望低,对自己的期望高的员工( )。

A:主动离职的比例较高 B:是企业培训的重点人群 C:是企业的核心员工 D:应与企业签订固定期限合同

5年前，文先生投资开办了一家小型的汽车零件公司，公司成立之初，员工大部分是经熟人介绍进入公司的，没有通过严格的选择程序，且员工的薪酬实行统一划线的方法，赵先生认为这样可以体现公平原则，也有利于员工内部团结。公司几年来一直未能对员工进行系统的专业技能培训，新员工进入企业，一般只能通过老员工一段时间粗略传授，外加实践中摸索。后来，先后有好几位技术人员向文先生提出辞职，理由是公司搞平均主义，事实上显失公平，公司对员工只用不养，员工得不到机会及时为自己充电。文先生还发现，销售人员的差旅费居高不下，但销售额却逐渐下降，有的销售人员的业务量甚至为零。

员工培训的内容主要包括( )。

A:理论基础 B:人际关系能力 C:发现和解决问题能力 D:技术技能

5年前，文先生投资开办了一家小型的汽车零件公司，公司成立之初，员工大部分是经熟人介绍进入公司的，没有通过严格的选择程序，且员工的薪酬实行统一划线的方法，赵先生认为这样可以体现公平原则，也有利于员工内部团结。公司几年来一直未能对员工进行系统的专业技能培训，新员工进入企业，一般只能通过老员工一段时间粗略传授，外加实践中摸索。后来，先后有好几位技术人员向文先生提出辞职，理由是公司搞平均主义，事实上显失公平，公司对员工只用不养，员工得不到机会及时为自己充电。文先生还发现，销售人员的差旅费居高不下，但销售额却逐渐下降，有的销售人员的业务量甚至为零。

本例中新员工的培训可归入( )类。

A:新员工岗前培训 B:模拟教学 C:在职培训 D:脱产培训

对企业的期望低，对自己的期望高的员工( )。

A:是企业的核心员工 B:主动离职的比例较高 C:是企业培训的重点人群 D:应与企业签订围定期限合同

对企业的期望低，对自己的期望高的员工( )。

A:是企业的核心员工 B:主动离职的比例较高 C:是企业培训的重点人群 D:应与企业签订围定期限合同