员工的绩效管理包括的基本环节是( )。

A:绩效计划 B:绩效监测 C:绩效沟通与考评 D:绩效诊断 E:结果的应用

对员工绩效考核的直接目的是( )。

A:对员工的职务升降的客观依据 B:判断员工工作是否称职 C:作为对员工调配的客观依据 D:作为辞退的依据

对员工绩效考核的直接目的是( )。

A:作为员工职务升降的客观依据 B:判断员工工作是否称职 C:作为对员工调配的客观依据 D:作为辞退的依据

组织从员工的绩效评估转到了绩效管理，其目的是（）。

A:适应竞争的要求  B:简化工作分析  C:增加员工的绩效评级  D:反驳评估者的评价

公司员工绩效评审系统的功能有（）。

A:约束考评者 B:解决绩效考评中存在的问题 C:对考评结果进行甄别、 D:为员工提供发表意见的机会 E:确保考评结果的公正性

组织从员工的绩效评估转到了绩效管理，其目的是：

A:适应竞争的要求 B:简化工作分析 C:增加员工的绩效评级 D:反驳评估者的评价

案例 3. 北电网络公司的员工考核主要分为两个方面， 一方面是员工的行 为（Behaviors）， 另一方面是绩效目标（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。 以前北电是 每年订一次目标， 现在发展的速度变快、 市场的变化加剧， 北电网络 对员工的考核是随时（ongoing） 的， 对已定的目标会随时进行考核 和调整。 每个员工除了和自己的上级主管订目标， 还有可能与其他部 门一起合作做项目， 许多人会参加到同一个项目里。 因此， 一个员工 的业绩考核不是一个人说了算， 也不是一个方面就能反映员工的行为 和绩效， 而是要综合很多方面的反馈信息。 除了自己的主管外， 还有 很多共事的人、 手下的人对你进行评价。 由于对员工的行为和目标的考核是经常性的， 员工在工作中的不 足， 会从周围人和主管那里获得信息， 所以一般不会出现到了年终总 结时， 考核结果让员工非常惊讶（surprise） 的情况， 最多是有些不 同看法， 主管会与员工进行沟通， 力求评估能够让员工积极认可。 根据以上案例， 回答以下各题库。

北电网络公司依据员工绩效目标来考核员工， 这符合目标管理计 划的(　)。

A:制定组织的整体目标和战略 B:团队的所有成员参与设定具体的目标 C:定期检查实现目标的进展情况， 并提供反馈 D:实施绩效奖励， 从而强化目标的成功实现

案例 3. 北电网络公司的员工考核主要分为两个方面， 一方面是员工的行 为（Behaviors）， 另一方面是绩效目标（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。 以前北电是 每年订一次目标， 现在发展的速度变快、 市场的变化加剧， 北电网络 对员工的考核是随时（ongoing） 的， 对已定的目标会随时进行考核 和调整。 每个员工除了和自己的上级主管订目标， 还有可能与其他部 门一起合作做项目， 许多人会参加到同一个项目里。 因此， 一个员工 的业绩考核不是一个人说了算， 也不是一个方面就能反映员工的行为 和绩效， 而是要综合很多方面的反馈信息。 除了自己的主管外， 还有 很多共事的人、 手下的人对你进行评价。 由于对员工的行为和目标的考核是经常性的， 员工在工作中的不 足， 会从周围人和主管那里获得信息， 所以一般不会出现到了年终总 结时， 考核结果让员工非常惊讶（surprise） 的情况， 最多是有些不 同看法， 主管会与员工进行沟通， 力求评估能够让员工积极认可。 根据以上案例， 回答以下各题库。

员工在工作中出现的不足， 会从周围人和主管那里获得反馈。 反 馈的方法很多， 北电网络公司的员工若想得到准确的反馈信息， 使用 (　) 作为反馈是不合适的。

A:同事提出的有关改进工作绩效的建设性意见 B:主管对员工的批评和激励 C:公司记录的有关员工个人某阶段的工作绩效 D:员工自己的感觉

上海市金山区委、区政府日前出台《金山 区国家 公务员考核实施办法》（试行），从2004年起，对本区 国家公务员考核进行重大改革。按照重激励、硬约束、 严考核的原则，不断树立公务员的责任意识、敬业意 识和诚信意识。考核内容上，将原来单一的述职考核 改为履职考核、绩效考核和诚信考核三个部分。履职 考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核公务员 一年来履行职务的情况，通过对处、科、员三个不同 职级人员、不同标准的量化测评，从而建立公务员量 化评价体系；绩效考核主要是通过对公务员在履行职 务中做出突出贡献的奖励，建立公务员褒奖激励体系； 诚信考核主要是考核公务员在职业道德、行为规范、 文明服务、遵纪守法等方面诚实守信的情况，逐步建 立公务员信用服务体系。考核方法上，实行平时考核 与年度考核相结合，强化平时考核。履职考核以年度 考核为主，年中考核为辅，通过民主测评和综合测评， 确定考核分值，绩效考核采用加分制，对完成重大目 标任务的、有制度创新和工作创新的以及有突出贡献 的人员实行加分；诚信考核实行扣分制，对政令不通、 作风不正、工作不力、形象不佳、纪律不严的行为给 予扣分。绩效考核和诚信考核以平时考核为主，建立 个人电子档案，随时记载，季度汇总，年终定分。考 核结果运用上，一是与目标管理奖挂钩。采用动态系 数法，对不同职务（职级）的人员确定不同系数。当 年获得优秀的考核奖上升３０％；连续２年或３年取 得优秀等次，分别上升一个或两个系数档次；连续２ 年基本称职的降低一个系数档次；不称职人员不发奖 金，并降低一个系数档次。二是与集体荣誉挂钩，多 人或集体获得荣誉的，按不同作用给予加分或奖励； 反之，则集体扣分或扣奖金。

员工绩效管理的技术基础为(　)

A:工作分析 B:招募甄选 C:薪酬激励 D:考核反馈