华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对。2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降。一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多,回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体"休克"跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计。为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度。

下列有关MPS激励潜能分数的计算公式，正确的是( )。

A:MPS＝(工作自主性+技能多样性+任务重要性)／3x任务完整性x反馈性 B:MPS＝(工作自主性+技能多样性+任务完整性)／3x任务重要性x反馈性 C:MPS＝(任务完整性+工作自主性+任务重要性)／3x技能多样性x反馈性 D:MPS＝(任务完整性+技能多样性+任务重要性)／3x工作自主性x反馈性

华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对。2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降。一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多,回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体"休克"跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计。为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度。

采用激励型工作设计法来提高工作激励性的方式有( )。

A:工作扩大化 B:自主性工作团队 C:工作轮换 D:机械性工作设计法

工作的内在激励度的计算公式是( )。

A:激励度=［（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3］x工作自主性x反馈性 B:激励度=［（技能多样性+任务重要性+反馈性）／3］x工作自主性 C:激励度=［（技能多样性+自主权+任务重要性）/3］x反馈性 D:激励度=［（技能多样性+任务重要性+任务完整性）/3］x反馈性

工作激励水平＝任务内在激励＋任务完成激励＋任务结果激励，这是（）的基本观点。

A:期望理论 B:ERG理论 C:成就需要理论 D:综合型激励理论

下列关于工作激励不正确的说法是：

A:只有伴随加薪，更多地参与工作的计划和决策才能成为真正的激励因素 B:对成就的认可能够激励员工 C:糟糕的工作条件是非满意因素 D:难度大的、有挑战性的工作是激励因素

案例（六） . 北京盛达科技发展有限公司始建于 1994 年， 公司创办之初非常 艰难。 没有资金， 王经理就从亲属那里借了 5 万元钱； 没有场地， 就 从别的公司的营业场所中租了一间， 作为自己的营业场所； 没有现成 的客户， 就从他认识的朋友开始。 整个公司就几个人， 推销、 搬运、 验货、 送货等全部工作王经理都必须亲自参与， 辛苦自不必说。 公司 刚开始主要经营打印机， 当时卖一台打印机的利润还是相当可观的， 这样一年下来， 经营情况还很不错。 第二年， 租了一个门市， 招了一名员工帮助进货， 业务量开始增 加。 由于对整个市场发展的行情把握得比较好， 发展速度很快， 当年 做得比较好的是惠普公司的外设产品， 于是他们决定招聘一个在惠普 PC 和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司。 为了吸引对方的加 盟， 他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普 PC 和服务器产品 毛利二八分成的分配方式。 1997 年是公司稳定发展的一年， 微机和外设的销售量都有了明 显增长， 人员增加了不少， 公司有了自己的独立门面， 有点 HP 专卖 店雏形的味道了。 2002 年又是一个转折点， 公司办公地点从临街门面搬到写字楼， 同时又吸收一名合作者加盟， 任销售部经理， 公司与他毛利润二八分 成。 这样， 整个公司的经营分成门面和写字楼两个相对独立的部分， 各有一名合伙人负责， 权责分明。 从公司的发展过程来看， 还是比较顺利的。 但随着公司业务的不 断发展， 王经理发现在公司经营中存在的问题库也不少. 公司各个部 门之间各行其事， 互相之间很少联系。 除去加盟者之外， 其他员工士 气和热情不高， 团队成员间经常会出现意见不一， 甚至产生矛盾和冲 突。 公司除了物质上的刺激外， 再无其他能够调动员工积极性的办法。 但像该公司这种规模和经营情况的企业在物质刺激方面的余地并不大， 因为利润率已经很薄了， 这是 IT 产业中硬件销售业的总体态势。 其 实， 即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同 的问题库。 王经理为这些事情头痛不已。 根据以上案例， 回答 题库。

在工作中， 影响激励水平的因素很多， 下面因素中对激励水平 没有什么影响的是(　) 。

A:员工对工作的兴趣 B:员工的工作能否获得他人的认可 C:公司规模的大小 D:员工工作的重要性

案例（七） . 小孙在建行工作就要满 4 年了， 作为建行的一名普通员工,他深 刻感受到建行以改制、 上市为契机所带来的一连串变化。 尤其是最近, 他听说公司正着手推行全员持股计划,当得知普通员工也可以购买公 司股份时,小孙就开始着手准备。 一直以来,建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都是最积极的。 据了解,建行的股权激励计划共分两个部分:股票增值权计划和雇员股 份政策。 而建行行长郭树清公开表示,建行的股票期权激励计划将首 先从高管开始。 其中,股票增值权计划主要是针对建行的高层管理人员,包括董事、 监事、 管理层以及董事会指定的其他员工。 股票增值权是一种虚拟的 股份激励计划,持有人将从公司获得一笔现金,金额相当于股份期权计 划中执行期权获得的股份增值收益。 按照建行的股票增值权计划,自 批授日期起第三周年当日开始,每位享有股票增值权的人每年最多可 行使 26％的股份增值权,并且每人还可收取与授予日建行 H 股收市价 与行使日期前一年建行 H 股平均市价差额的款项。 激励计划的另一 部分是针对建行全体员工的“职工自愿持股计划” ,这就是小孙和他 的同事们最近正在考虑的事情。 为奖励员工,建行董事会及股__会 将批准一项员工持股政策,由职工自己花钱购买股份,并且这些股份可 以流通。 除员工持股计划之外,建行一年多来加大了有关人力资源方面的 改革步伐,通过用人制度、 用工制度、 薪酬制度、 培训体制等一系列 人事与激励约束机制改革,成功实现了由人力资源管理层面向人力资 本管理层面的跨越,通过提升人力资本,为建行的股份制改造打下了坚 实基础。 建行还积极借鉴国外先进银行经验,立足建行实际,逐步完善 人力资源管理和薪酬考核体制。 建行积极提倡公开选拔优秀的管理人 才和业务人才,审议通过了《关于通过市场化办法选聘高中级管理人 员的议案》 。 建行内部人士透露,在薪酬体系上,建行强调薪酬分配要向一线、 向客户经理、 向有突出贡献的经营管理人员倾斜； 倡导和帮助每个员 工制定职业生涯规划； 将员工的利益与建行的发展结合起来； 强调员 工的培训工作,将培训纳入到整个人力资源管理和薪酬体系中， 在需 要时还组织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。 根据以上案例， 回答 题库。

建行积极推行薪酬改革， 准备实行股权激励计划。 这样做的目 的在于(　) 。

A:激励员工更好地工作 B:让员工更关注公司的发展 C:提高员工工作的积极性 D:其他都是

美国著名 成人教育家卡耐基曾写出享誉全 球的名 著《人性的弱点》、《人性的优点》、 《人性的光辉》 等， 成为《shèng jīng 》 之后人类 出版史上第2大畅销书。 他指出为人处世基 本技巧的第一条就是“不要过分批评、 指责 和抱怨”。 第二条是“表现真诚的赞扬和欣 赏”。 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”， 当 公司员工完成他的年度任务， 他就被批准为 该俱乐部会员， 他和他的家人被邀请参加隆 重的集会。 结果， 公司的雇员都将获得“百 分之百俱乐部” 会员资格作为第一目 标， 以 获取那份光荣和满足。 对于员工不要太吝啬一些名号、 头衔， 一些 名号、 头衔可以换来员工的认可感， 从而激 励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管 理职务中实行“自由职衔制”， 就是说可以 自由加职衔， 取消“代部长”、“代理”、“准” 等一般管理职务中的辅助头衔， 代之以“项 目 专任部长”、“产品经理” 等与业务内容相 关的、 可以自由加予的头衔。

提高员工的激励水平有助于调动员工的 工作积极性， 提高激励水平的方法不包括 (　)。

A:工作扩展 B:工作轮换 C:工作充实 D:工作复杂化

案例（十） 小王在建行工作就要满 4 年了， 作为建行的一名普通 员工， 他深刻感受到建行以改制、 上市为契机所带来的一 连串变化。 尤其是最近， 他听说公司正着手推行全员持股 计划， 当得知普通员工也可以购买公司股份时， 小王就开 始着手准备。 一直以来， 建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都 是最积极的。 据了解， 建行的股权激励计划共分两个部分： 股票增值权计划和雇员股份政策。 而建行行长郭树清公开 表示， 建行的股票期权激励计划将首先从高管开始。 其中， 股票增值权计划主要是针对建行的高层管理人 员， 包括董事、 监事、 管理层以及董事会指定的其他员工。 股票增值权是一种虚拟的股份激励计划， 持有人将从公司 获得一笔现金， 金额相当于股份期权计划中执行期权获得 的股份增值收益。 按照建行的股票增值权计划， 自批授日 期起第三周年当日开始， 每位享有股票增值权的人每年最 多可行使 25%的股份增值权， 并且每人还可收取与授予日 建行 H 股收市价与行使日期前一年建行 H 股平均市价差额 的款项。 激励计划的另一部分是针对建行全体员工的“职 工自愿持股计划”， 这就是小王和他的同事们最近正在考虑 的事情。 为奖励员工， 建行董事会及股__会将批准一项 员工持股政策， 由职工自己花钱购买股份， 并且这些股份 可以流通。 除员工持股计划之外， 建行一年多来加大了有关人力 资源方面的改革步伐， 通过用人制度、 用工制度、 薪酬制 度、 培训体制等一系列人事与激励约束机制改革， 成功实 现了由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越， 通 过提升人力资本， 为建行的股份制改造打下了坚实基础。 建行还积极借鉴国外先进银行经验， 立足建行实际， 逐步 完善人力资源管理和薪酬考核体制。 建行积极提倡公开选 拔优秀的管理人才和业务人才， 审议通过了《关于通过市 场化办法选聘高中级管理人员的议案》。 建行内部人士透露， 在薪酬体系上， 建行强调薪酬分 配要向一线、 向客户经理、 向有突出贡献的经营管理人员 倾斜； 倡导和帮助每个员工制定职业生涯规划； 将员工的 利益与建行的发展结合起来； 强调员工的培训工作， 将培 训纳入到整个人力资源管理和薪酬体系中， 在需要时还组 织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。 根据以上案例， 回答 96—101 题。

建行积极推行薪酬改革， 准备实行股权激励计划。 这样做的目的在于( ) 。

A:激励员工更好地工作 B:让员工更关注公司的发展 C:提高员工工作的积极性 D:其他都是