某科研单位由于体制转轨开始面向市场，单位原来实行的工资体系也因此受到冲击。科研人员对目前的收入极其不满，认为既不具有内部公平性，也不具备外部竞争性。鉴于以上情况，单位领导请来专家小组，对此进行诊断并提出相应对策。专家组采用评分法对单位内部工作岗位进行了重新评价，并依据评价结果和市场薪资状况建立了薪资等级，并为每一薪资等级设置了薪资幅度。专家组还建议单位设立多种奖励形式，如合理化建议奖等，以激发员工的工作热情。

关于薪资幅度的陈述，正确的是( )。

A:薪资幅度反映了某薪资等级最高和最低薪资率间的变化 B:薪资幅度应足够大，以便对出色的工作表现提供激励 C:薪资幅度最低点通常是某人刚进人单位时的薪资率 D:薪资水平越高，薪资幅度越小

某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略,管理层次和管理幅度,制度化程度,关键职能,人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。

关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是( )。

A:管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量 B:管理层次与管理幅度存在正比的数量关系 C:管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小 D:管理层次对管理幅度具有一定的制约作用

某公司有总经理,副总经理等高层管理人员5人，高层管理人员,中层管理人员和基层管理人员的管理幅度分别为5人,6人,10人。现在该公司通过加强管理人员培训，改进管理方式，在管理上大胆放权，这样既调动了基层管理人员的工作积极性，又节省了高层人员的时间，同时，该公司通过现代化管理手段，实现了对工作全过程的有效控制，由此，使高层,中层,基层管理人员的管理幅度扩大为7人,10人,15人。该公司的组织结构也向扁平式变化。 根据以上材料，回答下列问题。

导致该公司管理人员管理幅度变化的主要原因有( )。

A:工作性质的变化 B:工作能力的提高 C:授权范围的扩大 D:协调控制的加强

管理幅度宽的好处是（）

A:可以培养和锻炼下属人员的独立工作能力、积极性和创造性 B:便于更加严格地控制下属人员的活动 C:可用更多的时间来协调下属人员的工作 D:能够满足某些下属人员的要求，这些下属人员要求上一层的管理者管得具体、详细

有效管理幅度取决于多种因素。在影响管理幅度的因素中( )。

A:工作的复杂程度越大，管理幅度就越宽 B:新问题的发生率越高，管理幅度就越窄 C:组织的健全程度越高，管理幅度就越宽 D:管理活动的相同性越小，管理幅度就越窄

管理幅度（ ）。

A:是一个固定值 B:有效必是决定管理层次的一个基本因素 C:有效性受到个人精力、知识和经验条件的限制 D:越大决策效率越高，应尽可能增大管理者的管理幅度 E:受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制

管理幅度（ ）。

A:是一个固定值 B:有效必是决定管理层次的一个基本因素 C:有效性受到个人精力、知识和经验条件的限制 D:越大决策效率越高，应尽可能增大管理者的管理幅度 E:受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制

某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的 人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部 门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。

管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?