人员招聘的前提是（）。

A:招聘准备 B:人力资源规划 C:招聘计划 D:工作岗位描述 E:筛选简历

选择招聘渠道的首要步骤是（ ）

A:分析招聘人员的特点 B:确定适合的招聘来源 C:分析单位的招聘要求 D:选择适合的招聘方法

请根据下图所提供的信息回答问题：请仔细观察下图，左侧Y轴表示各专业招聘人数与求职人数的总数，右侧Y轴表示各专业职位供需比。

机械专业的招聘人数约是金融专业招聘人数的（）。

A:一半 B:1.5倍 C:2倍 D:3倍

在招聘过程中，招聘地点的选择 .招聘渠道或方法的选择 .招聘时间的确定.招聘宣传. 招聘推介以及评价等工作是（ ）。

A:招聘策略 B:招聘计划 C:甄选 D:寻找候选人

案例七： 宝洁公司的校园招聘被普遍认为是非常成功的， 它的招聘经验经常被其它公司借 鉴， 下面是该公司校园招聘的具体步骤。 1. 前期的广告宣传。 派送招聘手册， 招聘手册基本发送到准备招聘的地方的所有应届毕业生手上， 以达 到吸引应届毕业生参加其校园招聘会的目的。 2. 邀请大学生参加其校园招聘介绍会。 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下： 校领导讲话， 播放招聘专题片， 宝洁公司招 聘负责人详细介绍公司情况， 招聘负责。 人答学生问； 发放宝洁招聘介绍会介绍材料。 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司 员工来参加校园招聘会。 通过双方面对面的直接沟通和介绍， 向同学们展示企业的业务发展 情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇， 并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。 通过播放公司招聘专题片， 公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍， 使 应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解。 3. 网上申请。 从 2002 年开始， 宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。 毕业生通过访问宝 洁中国的网站， 点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。 这实际上是宝洁的 —一次筛选考试。 宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的， 全球通用。 申请表还附加一些 开放式问题， 供面试的经理参考。 自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选， 一天可以检查 上千份申请表。 宝洁公司在中国曾做过这样一个测试， 在公司的校园招聘过程中， 公司让几 十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试， 面试经理也被告之“他们都已 通过了申请表筛选这关”。 结果， 这几十名同学无人通过之后的面试， 没有一个被公司录用。 根据以上案例， 回答 81～85 题。

宝洁公司在进行招聘之前必须做的事情不包括下面选项中的( )。

A:确定招聘的人数和岗位 B:选择招聘的方式和渠道 C:确定招聘的标准 D:核查招聘预算

晨星公司是一家生产高科技产品的制造型企业， 由于良好的 外部市场环境和正确的内部决策， 2002 年公司取得了高速的发展， 员工人数从 2002 年初的 176 人增加到同年年末的 600 人。 晨星公司一直采用扁平式的组织结构， 总经理之下并列着 八个部门。 人力资源部王经理相对于其它几个部门经理的经理来说有着更高的威信， 在公司 属于响当当的人物， 行事雷利风行。 由于公司的快速发展， 人力资源部的各项工作都面临着 严峻的考验， 特别是招聘。 被动招聘的局面日趋严重。 招聘专员小夏为此很烦恼。 03 年 元旦后的某天， 招聘专员小夏在公司办公室走廊碰见了培训专员小梁。 小夏： “小梁， 你 说我该怎么办。 这么多用人需求申请， 时间紧不去说它， 而且一些岗位都是新设立的， 连岗 位描述都没有， （备注： 岗位描述由部门经理负责起草， 人力资源部的绩效专员负责定稿， 按照人力资源部规定， 在招聘新岗位前应完成招聘岗位的岗位描述， 而目前存在着严重的滞 后现象， 其主要原因在于部门经理的拖延。）你看这几张用人需求， 对人员资格描述那么含 糊， 叫我怎么做招聘广告?再说面试， 我选上的人， 他们又看不中， 他们不说清楚， 我怎么 知道他们想要什么样的人， 真怀疑他们自己心里都没个谱， 觉得缺人， 就填个单子， 以为这 样就万事大吉了。 ” 小梁： “那你多催催部门经理， 让他们及时补上。 告诉他们如果没有 这些基础资料， 你无法正常进行招聘工作， 会影响到招聘速度的。 ” 小夏； “你以为我没 说?催了 好几次了 ， 口头上都答应的好好的， 转过身就忘了 ， 他们总有比这事更重要的事 情。 ” 小梁： “那你就只能缓缓。 ”小夏： “缓缓我可担不起这个责任。 王经理已经找我谈过 话， 她说在去年的年终会议上， 许多部门提出由于人员配备不足影响部门绩效， 而人员不足 的直接原因就是招聘速度太慢。 真是天地良心， 我可没有偷过闲， 就不提每天在网上搜索简 历熬得两眼通红， 这三个月来我已放弃了 6 个节假日去参加各种招聘设摊了， 没有合适的人， 总不能怪我工作不得力吧!”根据以上案例， 回答 下列各 题。

该公司在人员招聘方面 出现问题的最主要原因是(　)。

A:其他部门对人力资源部门的支持不够 B:人力资源部门人员 的基本素质和能力不能满足工作需要 C:领导根本不重视人员 招聘的问题 D:公司本身的性质对求业人员来说不具有吸引力

情形一 某公司在发展的过程中， 由于业务的增加， 原有人员的工作压力越来越大， 各个部门都需要 增加人员以缓解目前业务发展的需要。 人力资源部门根据各个职能部门的要求， 让各个部门 报出所需人员的数量， 然后就在一个专门的招聘网站上贴出了招聘的信息。 然后人力资源部 门开始筛选、 面试， 由于各个部门经理都比较忙， 所以很难协调各个部门来进行面试， 人力 资源部门考虑到这些， 就最后定下了各部门所需人才。 人力资源部门安排新员工就职的整个 过程。 人员就职以后， 很多部门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作， 新员工也发 现， 他所从事的工作并没有像他们想象的那样好。 人力资源部门经理很纳闷， 花费了这么多招聘费用， 辛辛苦苦招来的人员为什么就不适合各 部门的需要呢？ 情形二 麦当劳的管理人员９ ５ ％要从员工做起。 每年麦当劳北京公司要花１ ２ ０ ０ 万元用于培训员 工， 包括日常培训或去美国上汉堡大学。 麦当劳在中国有３ 个培训中心， 培训中心的老师全 都是公司有经验的营运人员。 餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习， 北京５ ０ 家连锁店已 有１ ０ ０ 多人在汉堡学习过。 不单去美国、 日本、 新加坡， 他们没有去过的城市也要去。 根据以上的情况， 请回答下面的问题。

情形一中， 公司采取的招聘形式属于(　)。

A:外部招聘 B:内部招聘 C:中介机构 D:猎头公司

情形一 某公司在发展的过程中， 由于业务的增加， 原有人员的工作压力越来越大， 各个部门都需要 增加人员以缓解目前业务发展的需要。 人力资源部门根据各个职能部门的要求， 让各个部门 报出所需人员的数量， 然后就在一个专门的招聘网站上贴出了招聘的信息。 然后人力资源部 门开始筛选、 面试， 由于各个部门经理都比较忙， 所以很难协调各个部门来进行面试， 人力 资源部门考虑到这些， 就最后定下了各部门所需人才。 人力资源部门安排新员工就职的整个 过程。 人员就职以后， 很多部门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作， 新员工也发 现， 他所从事的工作并没有像他们想象的那样好。 人力资源部门经理很纳闷， 花费了这么多招聘费用， 辛辛苦苦招来的人员为什么就不适合各 部门的需要呢？ 情形二 麦当劳的管理人员９ ５ ％要从员工做起。 每年麦当劳北京公司要花１ ２ ０ ０ 万元用于培训员 工， 包括日常培训或去美国上汉堡大学。 麦当劳在中国有３ 个培训中心， 培训中心的老师全 都是公司有经验的营运人员。 餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习， 北京５ ０ 家连锁店已 有１ ０ ０ 多人在汉堡学习过。 不单去美国、 日本、 新加坡， 他们没有去过的城市也要去。 根据以上的情况， 请回答下面的问题。

如果你的公司想要招聘人员， 那么下面的建议正确的是(　)。

A:要遵循招聘的程序 B:面试人员应该有相应的部门人员参与 C:要让招聘人员了解该公司的情况和职位的要求 D:以上建议都应该考虑

以下是某公司为其人力资源部的招聘专员岗位制定的一份工作说明书。 工作说明书

在招聘过程中,为了能够招聘到合适的员工,招聘人员第一个阶段应该做的是( )。

A:制定人员规范 B:制定各种制度 C:发出各种广告 D:制定工作描述