某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。

张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。

A:没有注意倾听 B:没有选择一个很好的面谈场所 C:没有以积极的方式结束谈话 D:没有鼓励员工多说话

某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。

在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有( )。

A:绩效评价中易出现的问题及应对方法 B:主管职位的岗位说明书 C:工作分析技术 D:绩效面谈技巧

设定（ ），首先需要确定岗位数目，并对岗位类别的各个级别进行明确的定义，然后将评家岗位于标准岗位进行对比，进而完成（ ）。

A:薪酬等级 B:岗位定级 C:岗位评价 D:岗位描述 E:岗位设定

用工信息与求职者需求匹配的原则包括（）

A:岗位信息与求职者求职愿望相适应 B:求职者技能与求职者求职愿望相适应 C:用人单位与求职者求职愿望相适应 D:求职者求职愿望与求职者相适应 E:求职者技能与岗位信息相适应

将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是(　 )

A:岗位排列法 B:岗位分类法 C:要素比较法 D:要素计点法

将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价值的岗位评价方法是（）。

A:岗位排列法 B:岗位分类法 C:要素比较法 D:要素计点法

将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是(　 )

A:岗位排列法 B:岗位分类法 C:要素比较法 D:要素计点法

将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价值的岗位评价方法是（）。

A:岗位排列法 B:岗位分类法 C:要素比较法 D:要素计点法