有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和义务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司的培训与开发工作的力度。人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，并开展了一系列培训和开发活动。 由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司作出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训，并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将有员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。 经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果。而且越往后问题越多，主要表现为：①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假,中途退场现象较为严重；②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调；③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试。为此，人力资源部又进行了原因分析，最终找到了解决问题的有效方法。 根据以上资料，回答下列问题：

该公司人力资源部所进行的培训与开发需求分析内容包括( )。

A:培训与开发调查 B:组织分析 C:工作绩效评估分析 D:工作任务分析

有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和义务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司的培训与开发工作的力度。人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，并开展了一系列培训和开发活动。 由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司作出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训，并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将有员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩。 经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果。而且越往后问题越多，主要表现为：①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假,中途退场现象较为严重；②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调；③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试。为此，人力资源部又进行了原因分析，最终找到了解决问题的有效方法。 根据以上资料，回答下列问题：

公司人力资源部若要对以后的培训与开发进行监督，正确的做法是( )。

A:由具备相应能力的员工依据组织所规定的程序进行监督 B:采用访谈,观察和数据收集等方法进行监督 C:采用何种监督方法不应提前确定，应随情况而定 D:监督的基本内容包括培训与开发过程中各阶段的记录，以及相关分析和总结

S公司是10年前成立的高新技术企业。当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责。随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司。公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构。但具体采取何种形式，目前还存在着争论。一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学。另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位。此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理。S公司的人才战略是吸引行业内的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部实行淘汰制，让优秀的人才脱颖而出……

关于S公司培训与开发组织体系观点的陈述，正确的有( )。

A:公司刚开始的做法就不对，应该设置专门的培训与开发机构 B:培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可以保证培训与开发计划的协调与统一 C:企业大学应该是独立的培训与开发机构，不应该隶属于人力资源部 D:培训与开发机构如果与人力资源部并列，可以突出培训与开发在组织中的战略地位

两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触．。

该企业在人力资源管理方面存在的问题是( )。

A:企业没有设立专门的人力资源管理部门 B:人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识 C:人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念 D:人力资源管理实践之间缺乏内在一致性

两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触．。

为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有( )。

A:拟定人力资源供需平衡的计划 B:对管理者进行考核培训． C:提交人员需求计划和人员需求条件 D:制定并组织实施员工培训计划

两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触．。

为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是( )。

A:提高人力资源管理人员的专业能力与素养 B:将人力资源管理工作完全外包 C:设计符合组织特点的人力资源实践系统 D:解散人力资源部

两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触．。

可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括( )。

A:人力资源部门的员工人数 B:解决员工抱怨问题的时间长短 C:招聘员工的平均成本 D:对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例

某企业正在对自己的销售系统人力资源供给进行分析和预测，从十年来销售系统人力资源人员变动情况的分析中，得到如下销售系统人员变动的矩阵表： 去年该企业各类人员的期初数分别是2,20,60,150人。 根据以上资料，回答下列问题：

影响该企业外部人力资源供给的因素有( )。

A:本地区的人口总量与人力资源供给率 B:本地区的人力资源的总体构成 C:宏观经济形势和失业率预期 D:企业人才流失率

某企业为了提高企业的竞争力，不断地组织力量决心科技开发，涉及到企业生存和发展的问题，并且采取各种不同的方法决心开发。当占取一定的市场份额后，企业决定迈出国门，走向国际市场，因此2013年，该企业从美国引进了先进技术，并结合自身技术研发出一系列新的产品。

适用于科技开发能力,筹资能力和人力资源雄厚的企业的新产品开发方式是( )。

A:自行研制开发 B:引进开发 C:结合开发 D:合作开发

以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（）

A:人口资源＞人才资源＞人力资源 B:人力资源＞人口资源＞人才资源 C:人才资源＞人口资源＞人力资源 D:人口资源＞人力资源＞人才资源