某企业为提高员工的劳动生产率采取了以下措施，分别属于何种类型的措施

加强员工的身体锻炼

A:人类工效学 B:劳动生理学 C:劳动心理学 D:组织管理 E:物质奖励

员工持股( )。

A:要求至少50％的员工参与 B:必须在规定的认购期购买 C:每个员工所得的股票数量是有限的 D:严格按照员工购买的股份数量分配利润 E:不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别

某公司是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业。近年来，由于全球经济不景气，公司的国外订单锐减;与此同时，国内人工成本却在不断上升，这导致该公司的财务状况陷入困境，针对这种情况，企业高层决定，一方面辞退一批员工来缩减成本;另一方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设备减少对人工的依赖。被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势不好，还没有找到新的工作，另外一部分被裁减的员工则在找工作一段时间之后变得失望，决定先在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作。

该公司可以采取的有助于缓解其员工遭受的失业打击的做法包括(　)。

A:平时为员工提供多元化的技能培训 B:提高绩效工资所占的比重 C:向被解雇员工支付足额的经济补偿金 D:在重新求职方面为员工提供辅导

某企业人力资源部从全部员工中随机抽取10人调查其出勤情况。调查结果显示，10名员工中有3人缺勤0天，2人缺勤2天，4人缺勤3天，1人缺勤4天。 请根据上述资料回答下列问题：

10名员工缺勤天数的( )。

A:中位数为2.5 B:中位数为2 C:中位数为3 D:众数为3

天马公司成立已经快 3 年 了， 在公司成立之初， 许多事情 都是由老总马黎明一个人说了 算。 好在前两年的形势不错， 公 司的经营业绩也好， 所以去年公 司的规模几乎扩大了一倍。 人多 了， 管理的问题就来了。 公司最 近业务非常繁忙， 因此许多部门 的人不时需要加班。 按照惯例， 公司不鼓励加班， 而且也没有加 班费。 如果确实有人需要加班， 可以把加班的时间换成倒休。 公司 虽然对于加班没有特 别的规定， 但却有严格的工资制 度。 天马公司一贯实行员工打卡 制度， 要求员工在上下班的时候 都必须打卡。 如果迟到 10 分钟 以上， 要被扣除部分工资。 另外， 对于员 工因事假或病假而不上 班的情况， 也有相应的规定， 也 会被扣掉工资。 对于无偿加班和 一请假就扣工资的规定， 许多员 工非常有意见。 有的员工认为努 力工作完成自 己的职责和任务 就可以了， 没必要去白白加班， 再者， 既然公司那么在乎有效的 上班时间， 迟到几分钟都扣工 资， 那么加班就没有理由不付加 班费。 而公司却认为员工没有严 格要求自己， 没有表现出真正的 付出和奉献精神。 矛盾便由此产生。 有人认为 不是自 己工作职责中的事情强 加给自己； 也有人认为以后再也 不用过分地对工作付出， 得过且 过罢了。 大家之间的合作气氛越 来越差了， 一些鸡毛蒜皮的小事 也往往引起轩然大波。 根据以上案例， 回答以下各题。

为了 缓和员工与管理者之间 的 矛 盾 ， 比 较 合 适 的 做 法 是 (　)。

A:开除不遵守制度的员工 B:及时与员工进行沟通 C:对员工的行为不予理睬 D:对不遵守制度者给予严厉批评或将其解雇

天马公司成立已经快 3 年了， 在公司成立之初， 许多事情都是由 老总马黎明一个人说了算。 好在前两年的形势不错， 公司的经营业绩 也好， 所以去年公司的规模几乎扩大了一倍。 人多了， 管理的问题库 就来了。 公司最近业务非常繁忙， 因此许多部门的人不时需要加班。 按照惯例， 公司不鼓励加班， 而且也没有加班费。 如果确实有人需要 加班， 可以把加班的时间换成倒休。 公司虽然对于加班没有特别的规定， 但却有严格的工资制度。 天 马公司一贯实行员工打卡制度， 要求员工在上下班的时候都必须打卡。 如果迟到 10 分钟以上， 要被扣除部分工资。 另外， 对于员工因事假 或病假而不上班的情况， 也有相应的规定， 也会被扣掉工资。 对于无 偿加班和一旦请假就扣工资的规定， 许多员工非常有意见。 有的员工 认为努力工作完成自己的职责和任务就可以了， 没必要去白白加班， 再者， 既然公司那么在乎有效的上班时间， 迟到几分钟都扣工资， 那 么加班就没有理由不付加班费。 而公司却认为员工没有严格要求自己， 没有表现出真正的付出和奉献精神。 矛盾便由此产生。 有人认为不是自己工作职责中的事情强加给自 己； 也有人认为以后再也不用过分地对工作付出， 得过且过罢了。 大 家之间的合作气氛越来越差了， 一些鸡毛蒜皮的小事也往往引起轩然 大波。 根据以上案例， 回答以下各题库。

为了缓和员工与管理者之间的矛盾， 比较合适的做法是(　)。

A:开除不遵守制度的员工 B:及时与员工进行沟通 C:对员工的行为不予理睬 D:对不遵守制度者给予严厉批评或将其解雇

案例 3. 北电网络公司的员工考核主要分为两个方面， 一方面是员工的行 为（Behaviors）， 另一方面是绩效目标（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。 以前北电是 每年订一次目标， 现在发展的速度变快、 市场的变化加剧， 北电网络 对员工的考核是随时（ongoing） 的， 对已定的目标会随时进行考核 和调整。 每个员工除了和自己的上级主管订目标， 还有可能与其他部 门一起合作做项目， 许多人会参加到同一个项目里。 因此， 一个员工 的业绩考核不是一个人说了算， 也不是一个方面就能反映员工的行为 和绩效， 而是要综合很多方面的反馈信息。 除了自己的主管外， 还有 很多共事的人、 手下的人对你进行评价。 由于对员工的行为和目标的考核是经常性的， 员工在工作中的不 足， 会从周围人和主管那里获得信息， 所以一般不会出现到了年终总 结时， 考核结果让员工非常惊讶（surprise） 的情况， 最多是有些不 同看法， 主管会与员工进行沟通， 力求评估能够让员工积极认可。 根据以上案例， 回答以下各题库。

员工在工作中出现的不足， 会从周围人和主管那里获得反馈。 反 馈的方法很多， 北电网络公司的员工若想得到准确的反馈信息， 使用 (　) 作为反馈是不合适的。

A:同事提出的有关改进工作绩效的建设性意见 B:主管对员工的批评和激励 C:公司记录的有关员工个人某阶段的工作绩效 D:员工自己的感觉

案例（三） . 徐先生 2003 年 4 月加盟东信公司担任软件实施顾问。 他工作认 真负责， 服务态度极佳， 辅导客户上线成功率达 100%， 从未被客户 投诉过。 2006 年 1 月他调入业务部从事业务工作， 从 1 月份至 9 月 份， 徐先生独立做单 20 件， 成交额达 400 万元人民币， 是东信公司 最优秀的业务员之一。 2006 年 10 月， 公司正值用人之际， 徐先生 因业绩突出被任命为一分公司的区域经理兼电脑培训学校校长， 负责 管理 5 名老师、 8 名业务员。 因为当时情况较为紧急， 徐先生未经过任何培训就走马上任了。 上任后， 徐先生立即着手打造一支高效的团队。 但是 24 岁的他以前 并没有管理经验， 在成为经理不到三个月就表现出与所在的团队格格 不入。 员工的反馈显示， 徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管 理的每一个环节， 甚至于学校后勤的柴米油盐、 卫生打扫等小事都由 其本人负责监督管理， 这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清 闲， 工作热情极为低下， 也找不到成就感， 导致新到任的 2 位老师及 4 名业务人员突然离职， 其余成员士气也十分低落。 徐的下属抱怨说， 他每次开会都像个农村的长舌妇一样对大家喋喋不休， 同样的问题库 重复多次， 对下属未做好的工作， 除了批评抱怨还是抱怨， 从来不会 表扬下属的优点、 成绩与进步， 在工作之余也从来不主动与下属进行 沟通交流。 徐先生本人也感觉在分公司工作非常的疲惫， 找不到做一个团队 主管的乐趣， 失去了其以往作为一个业务员的单纯与快乐， 为此他感 到非常痛苦。 根据以上案例， 回答 题库。

徐先生要想取得员工的信任， 他需要(　) 。

A:加强与员工之间的沟通 B:学会组织高效的会议 C:学会授权 D:其他都需要

案例（七） . 小孙在建行工作就要满 4 年了， 作为建行的一名普通员工,他深 刻感受到建行以改制、 上市为契机所带来的一连串变化。 尤其是最近, 他听说公司正着手推行全员持股计划,当得知普通员工也可以购买公 司股份时,小孙就开始着手准备。 一直以来,建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都是最积极的。 据了解,建行的股权激励计划共分两个部分:股票增值权计划和雇员股 份政策。 而建行行长郭树清公开表示,建行的股票期权激励计划将首 先从高管开始。 其中,股票增值权计划主要是针对建行的高层管理人员,包括董事、 监事、 管理层以及董事会指定的其他员工。 股票增值权是一种虚拟的 股份激励计划,持有人将从公司获得一笔现金,金额相当于股份期权计 划中执行期权获得的股份增值收益。 按照建行的股票增值权计划,自 批授日期起第三周年当日开始,每位享有股票增值权的人每年最多可 行使 27％的股份增值权,并且每人还可收取与授予日建行 H 股收市价 与行使日期前一年建行 H 股平均市价差额的款项。 激励计划的另一 部分是针对建行全体员工的“职工自愿持股计划” ,这就是小孙和他 的同事们最近正在考虑的事情。 为奖励员工,建行董事会及股__会 将批准一项员工持股政策,由职工自己花钱购买股份,并且这些股份可 以流通。 除员工持股计划之外,建行一年多来加大了有关人力资源方面的 改革步伐,通过用人制度、 用工制度、 薪酬制度、 培训体制等一系列 人事与激励约束机制改革,成功实现了由人力资源管理层面向人力资 本管理层面的跨越,通过提升人力资本,为建行的股份制改造打下了坚 实基础。 建行还积极借鉴国外先进银行经验,立足建行实际,逐步完善 人力资源管理和薪酬考核体制。 建行积极提倡公开选拔优秀的管理人 才和业务人才,审议通过了《关于通过市场化办法选聘高中级管理人 员的议案》 。 建行内部人士透露,在薪酬体系上,建行强调薪酬分配要向一线、 向客户经理、 向有突出贡献的经营管理人员倾斜； 倡导和帮助每个员 工制定职业生涯规划； 将员工的利益与建行的发展结合起来； 强调员 工的培训工作,将培训纳入到整个人力资源管理和薪酬体系中， 在需 要时还组织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。 根据以上案例， 回答 题库。

建行倡导和帮助每位员工制定职业生涯规划。 关于这种做法， 下面说法不正确的是(　) 。

A:有利于员工的发展 B:可以明确员工的职业目标 C:会妨碍员工的正常工作 D:让员工感觉受到重视

情形一 某公司在发展的过程中， 由于业务的增加， 原有人员的工作压力越来越大， 各个部门都需要 增加人员以缓解目前业务发展的需要。 人力资源部门根据各个职能部门的要求， 让各个部门 报出所需人员的数量， 然后就在一个专门的招聘网站上贴出了招聘的信息。 然后人力资源部 门开始筛选、 面试， 由于各个部门经理都比较忙， 所以很难协调各个部门来进行面试， 人力 资源部门考虑到这些， 就最后定下了各部门所需人才。 人力资源部门安排新员工就职的整个 过程。 人员就职以后， 很多部门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作， 新员工也发 现， 他所从事的工作并没有像他们想象的那样好。 人力资源部门经理很纳闷， 花费了这么多招聘费用， 辛辛苦苦招来的人员为什么就不适合各 部门的需要呢？ 情形二 麦当劳的管理人员９ ５ ％要从员工做起。 每年麦当劳北京公司要花１ ２ ０ ０ 万元用于培训员 工， 包括日常培训或去美国上汉堡大学。 麦当劳在中国有３ 个培训中心， 培训中心的老师全 都是公司有经验的营运人员。 餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习， 北京５ ０ 家连锁店已 有１ ０ ０ 多人在汉堡学习过。 不单去美国、 日本、 新加坡， 他们没有去过的城市也要去。 根据以上的情况， 请回答下面的问题。

情形一说明， 该公司在招聘员工的程序上没有注意的环节是(　)。

A:建立工作描述 B:评估员工需求 C:吸引候选人 D:新员工就职