张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评,咨询和规划等方面。但不知什么缘故,最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？

上述情境中，员工的不满来自( )。

A:张明用单一的方式对待每一个员工 B:张明没有考虑到咨询等部门的特点 C:计发奖金的方式不公平 D:认为张明用人唯亲

金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱。2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低。考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计。

工作分析的实施需要广大员工的支持，因此，开展工作分析时，应让员工明确( )。

A:工作分析的流程 B:工作分析的目的 C:需要花费的金钱和人力 D:需要员工配合的工作

医院感染可发生于机体各部位，了解常见医院感染的流行病学，有助于医院感染的预防及控制。

最常见的医院感染是

A:医院肺炎 B:泌尿道感染 C:手术部位感染 D:血流感染 E:胃肠道感染

采供血机构和临床用血医院，需对员工进行职业培训和继续教育工作，其中错误的是

A:首先需要制定继续教育和培训计划 B:通过学习掌握输血基本知识、基本理论、基本技能和输血行业的法律法规要求 C:经过不少于75学时的培训学习即可允许上岗，并在工作文件或记录上签字 D:血站工作人员每人每年应当接受不少于75学时的岗位继续教育 E:员工必须接受拟任岗位职责相关文件、实践技能和相关签名的工作程序以及法律责任的培训

从某企业90名员工中依据工号随机抽取10名员工调查其6月份的医疗费支出。相关调查结果如表1所示：

员工的工号数据属于（ ）。

A:分类数据 B:顺序数据 C:定性数据 D:定量数据

医院员工实现个人的人生价值追求中的交往的需要指的是（ ）

A:薪酬与福利 B:工作环境的安全要求与制度保障 C:医院需要保障每一位医务工作者的自我尊重 D:被承认被接纳的需求

当医院员工因为个人的价值追求相同而成为和谐团结的团队时，当医院能 够以整体面对病患者及其家属时，（ ）就成为全医院共同努力共同奋斗的工 作要求

A:建设和谐医患关系 B:提高医院盈利 C:提高医护人员福利待遇 D:加强团队间合作

天马公司成立已经快 3 年了， 在公司成立之初， 许多事情都是由 老总马黎明一个人说了算。 好在前两年的形势不错， 公司的经营业绩 也好， 所以去年公司的规模几乎扩大了一倍。 人多了， 管理的问题库 就来了。 公司最近业务非常繁忙， 因此许多部门的人不时需要加班。 按照惯例， 公司不鼓励加班， 而且也没有加班费。 如果确实有人需要 加班， 可以把加班的时间换成倒休。 公司虽然对于加班没有特别的规定， 但却有严格的工资制度。 天 马公司一贯实行员工打卡制度， 要求员工在上下班的时候都必须打卡。 如果迟到 10 分钟以上， 要被扣除部分工资。 另外， 对于员工因事假 或病假而不上班的情况， 也有相应的规定， 也会被扣掉工资。 对于无 偿加班和一旦请假就扣工资的规定， 许多员工非常有意见。 有的员工 认为努力工作完成自己的职责和任务就可以了， 没必要去白白加班， 再者， 既然公司那么在乎有效的上班时间， 迟到几分钟都扣工资， 那 么加班就没有理由不付加班费。 而公司却认为员工没有严格要求自己， 没有表现出真正的付出和奉献精神。 矛盾便由此产生。 有人认为不是自己工作职责中的事情强加给自 己； 也有人认为以后再也不用过分地对工作付出， 得过且过罢了。 大 家之间的合作气氛越来越差了， 一些鸡毛蒜皮的小事也往往引起轩然 大波。 根据以上案例， 回答以下各题库。

为了缓和员工与管理者之间的矛盾， 比较合适的做法是(　)。

A:开除不遵守制度的员工 B:及时与员工进行沟通 C:对员工的行为不予理睬 D:对不遵守制度者给予严厉批评或将其解雇

案例 3. 北电网络公司的员工考核主要分为两个方面， 一方面是员工的行 为（Behaviors）， 另一方面是绩效目标（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。 以前北电是 每年订一次目标， 现在发展的速度变快、 市场的变化加剧， 北电网络 对员工的考核是随时（ongoing） 的， 对已定的目标会随时进行考核 和调整。 每个员工除了和自己的上级主管订目标， 还有可能与其他部 门一起合作做项目， 许多人会参加到同一个项目里。 因此， 一个员工 的业绩考核不是一个人说了算， 也不是一个方面就能反映员工的行为 和绩效， 而是要综合很多方面的反馈信息。 除了自己的主管外， 还有 很多共事的人、 手下的人对你进行评价。 由于对员工的行为和目标的考核是经常性的， 员工在工作中的不 足， 会从周围人和主管那里获得信息， 所以一般不会出现到了年终总 结时， 考核结果让员工非常惊讶（surprise） 的情况， 最多是有些不 同看法， 主管会与员工进行沟通， 力求评估能够让员工积极认可。 根据以上案例， 回答以下各题库。

员工在工作中出现的不足， 会从周围人和主管那里获得反馈。 反 馈的方法很多， 北电网络公司的员工若想得到准确的反馈信息， 使用 (　) 作为反馈是不合适的。

A:同事提出的有关改进工作绩效的建设性意见 B:主管对员工的批评和激励 C:公司记录的有关员工个人某阶段的工作绩效 D:员工自己的感觉

案例（三） . 徐先生 2003 年 4 月加盟东信公司担任软件实施顾问。 他工作认 真负责， 服务态度极佳， 辅导客户上线成功率达 100%， 从未被客户 投诉过。 2006 年 1 月他调入业务部从事业务工作， 从 1 月份至 9 月 份， 徐先生独立做单 20 件， 成交额达 400 万元人民币， 是东信公司 最优秀的业务员之一。 2006 年 10 月， 公司正值用人之际， 徐先生 因业绩突出被任命为一分公司的区域经理兼电脑培训学校校长， 负责 管理 5 名老师、 8 名业务员。 因为当时情况较为紧急， 徐先生未经过任何培训就走马上任了。 上任后， 徐先生立即着手打造一支高效的团队。 但是 24 岁的他以前 并没有管理经验， 在成为经理不到三个月就表现出与所在的团队格格 不入。 员工的反馈显示， 徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管 理的每一个环节， 甚至于学校后勤的柴米油盐、 卫生打扫等小事都由 其本人负责监督管理， 这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清 闲， 工作热情极为低下， 也找不到成就感， 导致新到任的 2 位老师及 4 名业务人员突然离职， 其余成员士气也十分低落。 徐的下属抱怨说， 他每次开会都像个农村的长舌妇一样对大家喋喋不休， 同样的问题库 重复多次， 对下属未做好的工作， 除了批评抱怨还是抱怨， 从来不会 表扬下属的优点、 成绩与进步， 在工作之余也从来不主动与下属进行 沟通交流。 徐先生本人也感觉在分公司工作非常的疲惫， 找不到做一个团队 主管的乐趣， 失去了其以往作为一个业务员的单纯与快乐， 为此他感 到非常痛苦。 根据以上案例， 回答 题库。

徐先生要想取得员工的信任， 他需要(　) 。

A:加强与员工之间的沟通 B:学会组织高效的会议 C:学会授权 D:其他都需要