甲公司对县工商局罚款10万元的行政处罚决定不服，向市工商局申请了行政复议。市工商局经审查，决定将罚款数额变更为5万元。 要求：根据上述资料，分析回答下列小题。

如果甲公司对市工商局的行政复议决定不服，下列表述中，正确的是( )。

A:甲公司可以向县工商局所在地人民法院提起行政诉讼 B:甲公司可以向市工商局所在地人民法院提起行政诉讼 C:如果甲公司逾期不起诉又不履行行政复议决定的，由县工商局依法强制执行，或者申请人民法院强制执行 D:如果甲公司逾期不起诉又不履行行政复议决定的，由市工商局依法强制执行，或者申请人民法院强制执行

(五) G公司财务部门正在编制下一年度的筹资计划，公司本年度的资产总计5亿元，负债总额为3亿元，实现的销售收入为1.5亿元。经分析确认，G公司下一年度预计销售收入为1.8亿元，公司资产、负债分别和销售收入的百分比关系不变。G公司决定下一年度的对外筹资采用非银行金融机构渠道，以扩充资金来源渠道和增加融资的灵活性，实现公司利益关系者共赢的财务管理目标。

该公司财务管理目标体现的是(　)观念。

A:权益资金净利率最大化 B:利润最大化 C:每股收益最大化 D:企业价值最大化

李某原在甲公司就职，适用不定时工作制。2012年1月，因甲公司被乙公司兼并，李某成为乙公司职工，继续适用不定时工作制。2012年12月，由于李某在年度绩效考核中得分最低，乙公司根据公司绩效考核制度中“末位淘汰”的规定，决定终止与李某的劳动关系。李某于2013年11月提出劳动争议仲裁申请，主张：原劳动合同于2012年3月到期后，乙公司一直未与本人签订新的书面劳动合同，应从4月起每月支付二倍的工资；公司终止合同违法，应恢复本人的工作。

“法律人适用法律的最直接目标就是要获得一个合理的决定。在法治社会，所谓合理的法律决定就是指法律决定具有可预测性和正当性。”对于这一段话，下列说法正确的是：

A:正当性是实质法治的要求 B:可预测性要求法律人必须将法律决定建立在既存的一般性的法律规范的基础上 C:在历史上，法律人通常借助法律解释方法缓解可预测性与正当性之间的紧张关系 D:在法治国家，法律决定的可预测性是理当崇尚的一个价值目标

根据以下信息回答问题272-273。某内部审计小组最近完成的审计业务对有关公司机 动车使用是否符合公司出租与采购政策作出了评价。审计报告表明有若干项出租(而非采购) 的决定没有在文件中记录因而无法审计。报告建议业务管理人员必须确保在有出租决定的 书面文件时才可以办理出租协议。内部审计师准备对该审计报告开展后续追踪。

假定管理层已经决定接受由于公司机动车的出租与采购决定缺乏相关依据所带来的相 应风险，则内部审计师的责任应是:

A:内部审计师没有进一步的责任； B:应将管理层的决定及内部审计师的关注内容向审计委员会报告； C:内部审计师应当管理层发出后续追踪报告，清楚地指出必须对出租与采购决定的有关依据进行记录； D:内部审计师应向外部审计师和任何的负责的管制机构通告，管理层没有对所建议的问题采取纠正措施。

柯达公司 以严格的选择评 定标准找到所需要的人才， 再以 相关的培训和发展课程对其进 行培养， 以便更好地利用现有人 力资源的潜力。 为了寻找到合适的人选， 柯 达公司 设置了 评估中心对候选 人进行评估。 评估作业包括现场 实况操作、 角色扮演、 个性剖析 等。 虽然这类评估作业成本很 高，但公司认为价有所值。 对每个人的优缺点做诚实 的评估后， 那些被认定具有领袖 才能的候选人就可参加所谓的 “团队管理技巧发展课程。” 课 程分为两阶段， 第一阶段是课堂 教育， 主要传授实务培训与经 验， 历时 7 个星期。 为保证理论 与实务的融合， 受训者通常是一 星期上课， 随后的一星期又回到 工作岗位， 如此交替进行。 第二 个阶段历时 6 个月， 受训者将有 机会表现他们的领导才能。 而且 他们必须认定一个目标， 并尽力 完成。 培训即将结束时， 由经理 人员所组成的小组， 进行最后的 评估， 以决定受训者是否符合公 司要求。 为培养团队合作精神， 公司 还要求候选人参加为期 1 周的领 导才能发展课程， 在前往集训地 前， 他们将被问到所担忧的事情 是什么？ 每个人所担心的都不 一样。 但通过团队合作后， 都一 一克服了。 当他们重返工作岗位 时， 每个人都非常自信， 自认天 下再无难事。 根据以上案例， 回答以下各题。

柯达公司对现有人力资源进 行培养， 从组织目标和发展目标 的角度来看， 柯达公司 这样做 (　)。

A:符合发展目 标，不符合组织目标 B:既不符合发展目标， 又不符合组织目标 C:符合组织目 标，不符合发展目标 D:既符合组织目 标又符合发展目标

柯达公司以严格的选择评定标准找到所需要的人才， 再以相关的 培训和发展课程对其进行培养， 以便更好地利用现有人力资源的潜力。 为了寻找到合适的人选， 柯达公司设置了评估中心对候选人进行 评估。 评估作业包括现场实况操作、 角色扮演、 个性剖析等。 虽然这 类评估作业成本很高， 但公司认为价有所值。 对每个人的优缺点做诚实的评估后， 那些被认定具有领袖才能的 候选人就可参加所谓的“团队管理技巧发展课程。 ” 课程分为两阶段， 第一阶段是课堂教育， 主要传授实务培训与经验， 历时 7 个星期。 为 保证理论与实务的融合， 受训者通常是一星期上课， 随后的一星期又 回到工作岗位， 如此交替进行。 第二个阶段历时 6 个月， 受训者将有 机会表现他们的领导才能。 而且他们必须认定一个目标， 并尽力完成。 培训即将结束时， 由经理人员所组成的小组， 进行最后的评估， 以决 定受训者是否符合公司要求。 为培养团队合作精神， 公司还要求候选人参加为期 4 周的领导才 能发展课程， 在前往集训地前， 他们将被问到所担忧的事情是什么？ 每个人所担心的都不一样。 但通过团队合作后， 都一一克服了。 当他 们重返工作岗位时， 每个人都非常自信， 自认天下再无难事。 根据以上案例， 回答以下各题库。

柯达公司对现有人力资源进行培养， 从组织目标和发展目标的角 度来看， 柯达公司这样做(　)。

A:符合发展目标， 不符合组织目标 B:既不符合发展目标， 又不符合组织目标 C:符合组织目标， 不符合发展目标 D:既符合组织目标又符合发展目标

案例 3. 北电网络公司的员工考核主要分为两个方面， 一方面是员工的行 为（Behaviors）， 另一方面是绩效目标（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。 以前北电是 每年订一次目标， 现在发展的速度变快、 市场的变化加剧， 北电网络 对员工的考核是随时（ongoing） 的， 对已定的目标会随时进行考核 和调整。 每个员工除了和自己的上级主管订目标， 还有可能与其他部 门一起合作做项目， 许多人会参加到同一个项目里。 因此， 一个员工 的业绩考核不是一个人说了算， 也不是一个方面就能反映员工的行为 和绩效， 而是要综合很多方面的反馈信息。 除了自己的主管外， 还有 很多共事的人、 手下的人对你进行评价。 由于对员工的行为和目标的考核是经常性的， 员工在工作中的不 足， 会从周围人和主管那里获得信息， 所以一般不会出现到了年终总 结时， 考核结果让员工非常惊讶（surprise） 的情况， 最多是有些不 同看法， 主管会与员工进行沟通， 力求评估能够让员工积极认可。 根据以上案例， 回答以下各题库。

北电网络公司依据员工绩效目标来考核员工， 这符合目标管理计 划的(　)。

A:制定组织的整体目标和战略 B:团队的所有成员参与设定具体的目标 C:定期检查实现目标的进展情况， 并提供反馈 D:实施绩效奖励， 从而强化目标的成功实现

案例（四） . 鸿星证券公司是一家全国性的证券公司， 1994 年经中国人民银 行批准设立， 1995 年在北京正式营业， 注册资本 1000 万元， 经过 5 次增资扩股目前鸿星证券注册资本为 15 亿元。 公司在北京设有地 区总部， 在上海、 深圳设有办事处， 在全国大中城市设有 20 个营业 部。 公司自成立十多年来， 始终保持稳定持续发展势头， 2004 年， 鸿星证券公司利润总额为 1.8 亿元， 在全国 126 家证券公司中名列 第 12 位。 经过十多年的发展， 鸿星证券公司最终形成以证券经纪业 务、 投资银行业务、 资产管理业务为基本架构的较为完善的业务体系。 根据以往的经营业绩和目标管理的具体要求， 鸿星证券公司 2006 年的利润总额目标定为 2.6 亿元， 具体分解为. 经纪业务部 1.2 亿元， 投资银行部 6000 万元， 资产管理部 8000 万元。 经纪业 务部拿到这一任务后， 又进一步向全国 20 个营业部进行分配， 其中 楚天营业部的利润目标为 1200 万元， 与 2005 年利润持平， 这一利 润目标是根据公司研发中心的分析报告， 2006 年我国股市出现大行 情的可能性小于 10%的前提下确定的。 然而， 2006 年， 股市持续向 好。 在 6 月 30 日大盘收市后， 楚天营业部的利润便已达 1400 万元。 与此同时， 公司新的利润指标下来了， 要求楚天营业部 2006 年要完 成 2000 万元的利润指标。 这样， 原本已经超额完成全年利润指标的楚天营业部的员工们想 不通了， 大家不断的抱怨， 很多人认为， 总部调整目标， 说明公司对 目标管理的推行出尔反尔， 工作作风不严谨。 如果今年没有这一波大 行情， 如果今年上半年只完成 402 万元的利润指标， 公司是否也会 相应地向下调整利润指标呢？ 根据以上案例， 回答 题库。

鸿星证券将公司 2.6 亿元的利润目标分解为经纪业务部 1.2 亿元， 投资银行部 6000 万元， 资产管理部 8000 万元。 经纪业务部拿 到这一目标后， 又进一步向全国 20 个营业部进行分配， 其中楚 天营业部的利润目标为 1200 万元。 这一过程属于目标管理中的 (　) 。

A:目标设立 B:目标分解 C:目标控制 D:目标评定与考核

柯达公司以严格选择评定标准找到所需要人才，再以相关的训和发展课程对其进行培养，以便更好 地利用现有人资源的潜力。 为了寻找到合适的人选，柯达公司设置了中心对候选人进行。评估业包括现场实况操作、角色 扮演、个性剖析等。虽然这类评估作业成本很高，但公司认为价有所值。 对每个人优缺点做诚实的评估后，那些被认定具有领袖才能候选人就可参加所谓的“团队管理技巧发 展。”课程分为两第一阶段是课堂教育主要传授实务培训与经验，历时7个星期。为保证理论 与实务的融合受训者通常是上课，随后的一星期又回到工作岗位，如此交替进行。第二个阶段历 时6个月，受训者将有机会表现的领导才能。而且他们必须认定一个目标，并尽力完成。培训即将结 束时由经理人员所成小组进行最后的评估，以决定受训者是否符合公司要求。 为培养团队合作精神，公司还要求候选人参加为期1周的领导才能发展课程在往集训地前，他们将被 问到所担忧的事情是什么每个人所担心的都不一样。但通过团队合作后，都一克服了。当他们重返工 作岗位时每个人都非常信，自认天下再无难事。 根据上案例，回答以下各题。

柯达公司对现有人力资源进行培养，从组织和发展目标的角度来看，柯达公司这样做（）。

A:发展，不符合组织目标 B:既发展，又不符合组织目标 C:组织，不符合发展目标 D:既组织又符合发展目标

案例（五） 晓日证券公司是一家全国性的证券公司， 1994 年经中 国人民银行批准设立， 1995 年在北京正式营业， 注册资本 1000 万元， 经过 5 次增资扩股目前晓日证券注册资本为 15 亿元。 公司在北京设有地区总部， 在上海、 深圳设有办事 处， 在全国大中城市设有 20 个营业部。 公司自成立十多年 来， 始终保持稳定持续发展势头， 2004 年， 晓日证券公司 利润总额为 1. 8 亿元， 在全国 126 家证券公司中名列第 12 位。 经过十多年的发展， 晓日证券公司最终形成以证券经 纪业务、 投资银行业务、 资产管理业务为基本架构的较为 完善的业务体系。 根据以往的经营业绩和目 标管理的具体要求， 晓日证 券公司 2006 年的利润总额目标定为 2. 6 亿元， 具体分解为： 经纪业务部 1. 2 亿元， 投资银行部 6000 万元， 资产管理部 8000 万元。 经纪业务部拿到这一任务后， 又进一步向全国 20 个营业部进行分配， 其中楚天营业部的利润目标为 1200 万元， 与 2005 年利润持平， 这一利润目标是根据公司研发 中心的分析报告， 2006 年我国股市出现大行情的可能性小 于 10%的前提下确定的。 然而， 2006 年， 股市持续向好。 在 6 月 30 日大盘收市后， 楚天营业部的利润便已达 1400 万元。 与此同时， 公司新的利润指标下来了， 要求楚天营 业部 2006 年要完成 2000 万元的利润指标。 这样， 原本已经超额完成全年利润指标的楚天营业部 的员工们想不通了， 大家不断的抱怨， 很多人认为， 总部 调整目标， 说明公司对目标管理的推行出尔反尔， 工作作 风不严谨。 如果今年没有这一波大行情， 如果今年上半年 只完成 400 万元的利润指标， 公司是否也会相应地向下调 整利润指标呢？ 根据以上案例， 回答 70—77 题。

晓日证券将公司 2. 6 亿元的利润目标分解为经纪 业务部 1. 2 亿元， 投资银行部 6000 万元， 资产管理部 8000 万元。 经纪业务部拿到这一目标后， 又进一步向全国 20 个营业部进行分配， 其中楚天营业部的 利润目标为 1200 万元。 这一过程属于目标管理中的( ) 。

A:目标评价 B:目标分解 C:目标控制 D:目标需求分析