由于近来经营情况欠佳，某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司研发部经理M先生收到一份绩效考核表，并要求其填写。M先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的也有些想法。由于担心考核结果会对自己不利，他在"工作自评"一栏里斟酌了一下，选择了"一般完成"（该栏有"出色完成,较好完成,一般完成,基本完成,没有完成"五个档次）。M先生填好后将考核表交给主管副总经理J先生。J先生认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且他也不愿得罪人，便在"直属领导考评"一栏中对所有下属都写上了"同意自评意见"。H女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了"原因分析"一栏，发现生产部,销售部,研发部的说法均不相同。最终，H女士也不知道究竟是谁的责任，况且人力资源部门权力有限，便没去多加过问。最后，H女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就放入了文件柜，也未采取其他处理措施。这次考核就这样草草收场。

人力资源部门在此次绩效考核中存在的问题有( )。

A:没有使参与绩效考核的人员明确绩效考核的目的 B:没有为参与绩效考核的人员提供必要的培训，提高他们对绩效考核的认识 C:没有设计绩效考核指标 D:没有对绩效考核中发现的问题加以分析

某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平。而前勤人员则优,中,差均有所分布

为使后勤人员的考核更全面，应采般的做法是( )。

A:由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评 B:培训各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性 C:增加企业内外部客户作为后勤员工的考核主体 D:可选择强制分布法

(三)某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中，公司采取的是粗放的管理方式，没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着市场竞争的加剧，公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力，公司准备从绩效考核入手，将公司的经营目标层层分解，落实到各部门，并最终落实到每一个员工身上。 　　公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。公司对于销售部门的期望是完成销售目标，对如何完成销售任务没有要求;而对于客户服务部门，公司制定了详细的流程，以保证客户服务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是:对于不同工作性质的部门和员工，如何设定绩效指标和选择绩效考核方法，以保证绩效考核方案的科学合理。

该公司在为各部门设定关键绩效考核指标应()。

A:切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化 B:可量化或可行为化且相关数据或信息具有可获得性 C:不少于20个 D:强调完成的期限，关注完成的效率

(四)某企业的某职能管理部门正在运用如下的方法对其 5 名主管人员进行绩效考核： 根据资料，回答下列问题： 孙 李 刘 ＋ ＋ － － － ＋ 0 － － ＋ 0 ＋

贯穿于绩效考核整个过程的工作是( )。

A:制定考核计划 B:进行绩效沟通 C:选择考核方法 D:反馈考核结果 E:运用考核结果

要使目标可以考核，一个途径是（）

A:控制目标数量 B:目标量化 C:加大目标的可接受性 D:加强目标网络的建设

案例 3. 北电网络公司的员工考核主要分为两个方面， 一方面是员工的行 为（Behaviors）， 另一方面是绩效目标（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。 以前北电是 每年订一次目标， 现在发展的速度变快、 市场的变化加剧， 北电网络 对员工的考核是随时（ongoing） 的， 对已定的目标会随时进行考核 和调整。 每个员工除了和自己的上级主管订目标， 还有可能与其他部 门一起合作做项目， 许多人会参加到同一个项目里。 因此， 一个员工 的业绩考核不是一个人说了算， 也不是一个方面就能反映员工的行为 和绩效， 而是要综合很多方面的反馈信息。 除了自己的主管外， 还有 很多共事的人、 手下的人对你进行评价。 由于对员工的行为和目标的考核是经常性的， 员工在工作中的不 足， 会从周围人和主管那里获得信息， 所以一般不会出现到了年终总 结时， 考核结果让员工非常惊讶（surprise） 的情况， 最多是有些不 同看法， 主管会与员工进行沟通， 力求评估能够让员工积极认可。 根据以上案例， 回答以下各题库。

北电网络公司依据员工绩效目标来考核员工， 这符合目标管理计 划的(　)。

A:制定组织的整体目标和战略 B:团队的所有成员参与设定具体的目标 C:定期检查实现目标的进展情况， 并提供反馈 D:实施绩效奖励， 从而强化目标的成功实现

上海市金山区委、区政府日前出台《金山 区国家 公务员考核实施办法》（试行），从2005年起，对本区 国家公务员考核进行重大改革。按照重激励、硬约束、 严考核的原则，不断树立公务员的责任意识、敬业意 识和诚信意识。考核内容上，将原来单一的述职考核 改为履职考核、绩效考核和诚信考核三个部分。履职 考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核公务员 一年来履行职务的情况，通过对处、科、员三个不同 职级人员、不同标准的量化测评，从而建立公务员量 化评价体系；绩效考核主要是通过对公务员在履行职 务中做出突出贡献的奖励，建立公务员褒奖激励体系； 诚信考核主要是考核公务员在职业道德、行为规范、 文明服务、遵纪守法等方面诚实守信的情况，逐步建 立公务员信用服务体系。考核方法上，实行平时考核 与年度考核相结合，强化平时考核。履职考核以年度 考核为主，年中考核为辅，通过民主测评和综合测评， 确定考核分值，绩效考核采用加分制，对完成重大目 标任务的、有制度创新和工作创新的以及有突出贡献 的人员实行加分；诚信考核实行扣分制，对政令不通、 作风不正、工作不力、形象不佳、纪律不严的行为给 予扣分。绩效考核和诚信考核以平时考核为主，建立 个人电子档案，随时记载，季度汇总，年终定分。考 核结果运用上，一是与目标管理奖挂钩。采用动态系 数法，对不同职务（职级）的人员确定不同系数。当 年获得优秀的考核奖上升３０％；连续２年或３年取 得优秀等次，分别上升一个或两个系数档次；连续２ 年基本称职的降低一个系数档次；不称职人员不发奖 金，并降低一个系数档次。二是与集体荣誉挂钩，多 人或集体获得荣誉的，按不同作用给予加分或奖励； 反之，则集体扣分或扣奖金。

案例中，金山区公务员的考核方式为(　)

A:平时与定期相结合、定性与定量相结合 B:平时与定期相结合、定性与定级相结合 C:平时考核与定性考核相结合 D:定期考核与定量考核相结合

上海市金山区委、区政府日前出台《金山 区国家 公务员考核实施办法》（试行），从2008年起，对本区 国家公务员考核进行重大改革。按照重激励、硬约束、 严考核的原则，不断树立公务员的责任意识、敬业意 识和诚信意识。考核内容上，将原来单一的述职考核 改为履职考核、绩效考核和诚信考核三个部分。履职 考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核公务员 一年来履行职务的情况，通过对处、科、员三个不同 职级人员、不同标准的量化测评，从而建立公务员量 化评价体系；绩效考核主要是通过对公务员在履行职 务中做出突出贡献的奖励，建立公务员褒奖激励体系； 诚信考核主要是考核公务员在职业道德、行为规范、 文明服务、遵纪守法等方面诚实守信的情况，逐步建 立公务员信用服务体系。考核方法上，实行平时考核 与年度考核相结合，强化平时考核。履职考核以年度 考核为主，年中考核为辅，通过民主测评和综合测评， 确定考核分值，绩效考核采用加分制，对完成重大目 标任务的、有制度创新和工作创新的以及有突出贡献 的人员实行加分；诚信考核实行扣分制，对政令不通、 作风不正、工作不力、形象不佳、纪律不严的行为给 予扣分。绩效考核和诚信考核以平时考核为主，建立 个人电子档案，随时记载，季度汇总，年终定分。考 核结果运用上，一是与目标管理奖挂钩。采用动态系 数法，对不同职务（职级）的人员确定不同系数。当 年获得优秀的考核奖上升３０％；连续２年或３年取 得优秀等次，分别上升一个或两个系数档次；连续２ 年基本称职的降低一个系数档次；不称职人员不发奖 金，并降低一个系数档次。二是与集体荣誉挂钩，多 人或集体获得荣誉的，按不同作用给予加分或奖励； 反之，则集体扣分或扣奖金。

我国对领导成员以外的公务员的定期考核采取 (　)

A:月度考核 B:季度考核 C:年度考核 D:三年期考核

上海市金山区委、区政府日前出台《金山区国家公务员考核实施办法》 （试行），从2004 年起，对本区国家公务员考核进行重大改革。按照重激励、硬约束、严考核的原则，不断树 立公务员的责任意识、 敬业意识和诚信意识。 考核内容上，将原来单一的述职考核改为履职 考核、绩效考核和诚信考核三个部分。履职考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核公 务员一年来履行职务的情况，通过对处、科、员三个不同职级人员、不同标准的量化测评， 从而建立公务员量化评价体系； 绩效考核主要是通过对公务员在履行职务中做出突出贡献的 奖励，建立公务员褒奖激励体系；诚信考核主要是考核公务员在职业道德、 行为规范、文明 服务、遵纪守法等方面诚实守信的情况， 逐步建立公务员信用服务体系。考核方法上， 实行 平时考核与年度考核相结合，强化平时考核。 履职考核以年度考核为主，年中考核为辅，通 过民主测评和综合测评， 确定考核分值， 绩效考核采用加分制，对完成重大目标任务的、有 制度创新和工作创新的以及有突出贡献的人员实行加分； 诚信考核实行扣分制，对政令不通、 作风不正、工作不力、形象不佳、纪律不严的行为给予扣分。 绩效考核和诚信考核以平时考 核为主，建立个人电子档案，随时记载，季度汇总，年终定分。考核结果运用上，一是与目 标管理奖挂钩。采用动态系数法，对不同职务（职级）的人员确定不同系数。当年获得优秀 的考核奖上升３０％； 连续２年或３年取得优秀等次， 分别上升一个或两个系数档次； 连续 ２年基本称职的降低一个系数档次； 不称职人员不发奖金， 并降低一个系数档次。 二是与集 体荣誉挂钩，多人或集体获得荣誉的，按不同作用给予加分或奖励；反之， 则集体扣分或扣 奖金。

案例中，金山区公务员的考核方式为(　)。

A:平时与定期相结合、定性与定量相结合 B:平时与定期相结合、定性与定级相结合 C:平时考核与定性考核相结合 D:定期考核与定量考核相结合

上海市金山区委、区政府日前出台《金山区国家公务员考核实施办法》 （试行），从2004 年起，对本区国家公务员考核进行重大改革。按照重激励、硬约束、严考核的原则，不断树 立公务员的责任意识、 敬业意识和诚信意识。 考核内容上，将原来单一的述职考核改为履职 考核、绩效考核和诚信考核三个部分。履职考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核公 务员一年来履行职务的情况，通过对处、科、员三个不同职级人员、不同标准的量化测评， 从而建立公务员量化评价体系； 绩效考核主要是通过对公务员在履行职务中做出突出贡献的 奖励，建立公务员褒奖激励体系；诚信考核主要是考核公务员在职业道德、 行为规范、文明 服务、遵纪守法等方面诚实守信的情况， 逐步建立公务员信用服务体系。考核方法上， 实行 平时考核与年度考核相结合，强化平时考核。 履职考核以年度考核为主，年中考核为辅，通 过民主测评和综合测评， 确定考核分值， 绩效考核采用加分制，对完成重大目标任务的、有 制度创新和工作创新的以及有突出贡献的人员实行加分； 诚信考核实行扣分制，对政令不通、 作风不正、工作不力、形象不佳、纪律不严的行为给予扣分。 绩效考核和诚信考核以平时考 核为主，建立个人电子档案，随时记载，季度汇总，年终定分。考核结果运用上，一是与目 标管理奖挂钩。采用动态系数法，对不同职务（职级）的人员确定不同系数。当年获得优秀 的考核奖上升３０％； 连续２年或３年取得优秀等次， 分别上升一个或两个系数档次； 连续 ２年基本称职的降低一个系数档次； 不称职人员不发奖金， 并降低一个系数档次。 二是与集 体荣誉挂钩，多人或集体获得荣誉的，按不同作用给予加分或奖励；反之， 则集体扣分或扣 奖金。

我国对领导成员以外的公务员的定期考核采取(　)。

A:月度考核 B:季度考核 C:年度考核 D:三年期考核