管理学原理考试试题（十四）
管理学原理考试试题（十四）
工作前的安排说明是团队内部交流的一个重要方式其特点是：（）
A:这种说明是公开的，友好的，并能在驾驶台团队工作中产生积极影响 B:这种说明就是给各位团队成员制定工作任务 C:这种说明就是例行日常工作形式 D:这种说明没有特别的内容，只是执行公司的规章要求
AlphaGo（阿尔法围棋程序）总体上由三个神经网络构成，以下把它们简单称为“两个大脑”。这只是一个比喻，在对弈时，这两个大脑是这样协同工作的：第一个大脑的简单模式会判断出在当前局面下有哪些走法值得考虑。第一个大脑的复杂模式通过蒙特卡洛树来展开各种走法，即所谓的“算棋”，以判断每种走法的优劣。在这个计算过程中，第二个大脑会协助第一个大脑通过判断局面来砍掉大量不值得深入考虑的分岔树，从而大大提高计算效率。与此同时，第二个大脑通过下一步棋导致的新局面的优劣也能给出关于下一步棋的建议。最后，两个大脑的建议被平均加权，做出最终的决定。 其实，这两个大脑的工作方式确实和人类很相似，一个______细部，一个______全局。但AlphaGo最终结合两者的方式相当简单粗暴：让两者各自评估一下每种可能的优劣，然后取一个平均数，这可绝不是人类的思维方式。 对人类来说，这两种思考问题方式的结合要复杂得多——不仅仅在围棋中是这样。人们并不总是同时对事态做出宏观和微观的判断，而是有时情绪、心理和潜意识的应激反应。这当然是人类不完美之处，但也是人类行为丰富性的源泉。 为什么要让人工智能去下围棋？有很多理由。但在我看来最重要的一个，是能够让我们更深入地理解智能的本质。 神经网络和机器学习在过去十年里跃进式的发展，确实让人工智能做到许多之前只有人脑才能做到的事，但这并不意味着人工智能的思维方式接近了人类。而且吊诡的是，人工智能在计算能力上的巨大进步，反而掩盖了它在学习人类思维方式上的短板。和国际象棋中的深蓝系统相比，AlphaGo已经和人类接近了许多，深蓝仍然依赖人类外部定义的价值函数，所以本质上只是个高效计算器。但AlphaGo的价值判断是自我习得的，这就有了人的影子，而且AlphaGo的进步依赖于海量的自我对局数目，这当然是它的长处，但也恰好说明它并未真正掌握人类的学习能力。一个人类棋手一生至少下几千局棋，就能掌握AlphaGo在几百万局棋中所训练出的判断力，这足以证明，人类学习过程中还有某种本质是暂时无法用当前的神经网络程序来刻画的。 这当然不是说AlphaGo应该试图去复制一个人类棋手的大脑，但是AlphaGo的意义也不应该仅仅反映在它最终的棋力上。它是如何成长的？它的不同参数设置如何影响它的综合能力？如果有其他水平相当的人工智能和它反复对弈，它能否从对方身上“学到”和自我对弈不同的能力？对这些问题的研究和回答，恐怕比单纯观察它是否有朝一日能够超越人类重要得多。
作者认为，研究AlphaGo与棋手对弈的重要意义在于（ ）。
A:帮助人类理解人的大脑究竟如何进行工作 B:帮助人类了解探讨大脑思维方式的短板 C:测试人工智能的思维能否最终战胜人类大脑 D:探究人工智能可以替代人脑做哪些具体工作
AlphaGo（阿尔法围棋程序）总体上由三个神经网络构成，以下把它们简单称为“两个大脑”。这只是一个比喻，在对弈时，这两个大脑是这样协同工作的：第一个大脑的简单模式会判断出在当前局面下有哪些走法值得考虑。第一个大脑的复杂模式通过蒙特卡洛树来展开各种走法，即所谓的“算棋”，以判断每种走法的优劣。在这个计算过程中，第二个大脑会协助第一个大脑通过判断局面来砍掉大量不值得深入考虑的分岔树，从而大大提高计算效率。与此同时，第二个大脑通过下一步棋导致的新局面的优劣也能给出关于下一步棋的建议。最后，两个大脑的建议被平均加权，做出最终的决定。 其实，这两个大脑的工作方式确实和人类很相似，一个______细部，一个______全局。但AlphaGo最终结合两者的方式相当简单粗暴：让两者各自评估一下每种可能的优劣，然后取一个平均数，这可绝不是人类的思维方式。 对人类来说，这两种思考问题方式的结合要复杂得多——不仅仅在围棋中是这样。人们并不总是同时对事态做出宏观和微观的判断，而是有时情绪、心理和潜意识的应激反应。这当然是人类不完美之处，但也是人类行为丰富性的源泉。 为什么要让人工智能去下围棋？有很多理由。但在我看来最重要的一个，是能够让我们更深入地理解智能的本质。 神经网络和机器学习在过去十年里跃进式的发展，确实让人工智能做到许多之前只有人脑才能做到的事，但这并不意味着人工智能的思维方式接近了人类。而且吊诡的是，人工智能在计算能力上的巨大进步，反而掩盖了它在学习人类思维方式上的短板。和国际象棋中的深蓝系统相比，AlphaGo已经和人类接近了许多，深蓝仍然依赖人类外部定义的价值函数，所以本质上只是个高效计算器。但AlphaGo的价值判断是自我习得的，这就有了人的影子，而且AlphaGo的进步依赖于海量的自我对局数目，这当然是它的长处，但也恰好说明它并未真正掌握人类的学习能力。一个人类棋手一生至少下几千局棋，就能掌握AlphaGo在几百万局棋中所训练出的判断力，这足以证明，人类学习过程中还有某种本质是暂时无法用当前的神经网络程序来刻画的。 这当然不是说AlphaGo应该试图去复制一个人类棋手的大脑，但是AlphaGo的意义也不应该仅仅反映在它最终的棋力上。它是如何成长的？它的不同参数设置如何影响它的综合能力？如果有其他水平相当的人工智能和它反复对弈，它能否从对方身上“学到”和自我对弈不同的能力？对这些问题的研究和回答，恐怕比单纯观察它是否有朝一日能够超越人类重要得多。
作者认为，研究AlphaGo与棋手对弈的重要意义在于（ ）。[2017真题]
A:帮助人类理解人的大脑究竟如何进行工作 B:帮助人类了解探讨大脑思维方式的短板 C:测试人工智能的思维能否最终战胜人类大脑 D:探究人工智能可以替代人脑做哪些具体工作
阅读下面短文，回答以下问题。
按中国的传统计九不计十的算法，赵朴初先生适逢90华诞，但他还要争取多活几年，为人民大众多做一些贡献。他提到几年前，前苏联有个和平代表团访问北京，65岁的团长跟赵老聊天时说，准备活到150岁。当时已逾85岁的赵老马上表示乐于奉陪。
赵老在大学念书时受到一位信佛的老师的教导，开始研习佛法，治求佛道。当时他只20多岁，一吃素就是70年，始终从事着fó jiāo 方面的工作。
赵老觉得生活中的人的思想品行，重要的还在于身教和言教。一个人自私的思想减少一分，自由就会多一分，人往往是被自己捆住的。无论在家庭还是在社会生活中，一切都是相互依存的关系：（“此有固彼有，此无固彼无，此生固彼生，此灭固彼灭。”）一棵树除了要有种、根、枝、叶外，还得有土壤、阳光、雨露和生长等条件，它才能生存，没有这些条件，也就没有了生命。在家庭里，一个以自我为中心的成员会破坏家庭的和睦与安宁；在社会里，一个什么都以自己为中心的人就会对旁人构成损害。自身迟早也会受到损害。
赵老晚年生活安排得很有规律，晨起在庭院里散步，自我按摩保健；诵佛经，在书房读书，磨墨展纸，挥毫作诗，无欲无求。他说自己虽然90岁了，还总想不断提高自己。
赵老年初大病一场，家里人都难过得落泪，以为没救了，赵老却以豁达的生命境界和顽强的生命力度过了生死关。他在养病期间还做了好几首诗，并兴致颇高地在宣纸上题诗一首：“好花日日来，光彩照吾室。幽赏未及已，未有新好至。”
赵老认为一个人最应该重视的是（）。
A:身教、言教 B:崇“善”唯“美” C:减少一分自私 D:增加一分自由
根据材料，回答以下问题
孔祥瑞是天津港煤码头公司操作一队队长。只有初中文凭的他在港口工作的30多年里，通过勤奋学习、不断钻研，把精力倾注在技术改革和创新上，在工作岗位上取得科研成果150余项，为企业创造经济效益8 400万元，是新时期产业工人的先进典型。孔祥瑞的成功信条是：“可以没文凭，不能没知识。”“作为当代产业工人，不仅要靠汗水来建设国家，更要靠科学技术创造财富。”“干一行、爱一行、学一行、钻一行，一个人仅有工作热情还不够，必须要有知识，做知识型员工是我的追求。”“没有完美的个人，只有优秀的团队。“光队长一个人不行，要大家行才行。”“工人要有主人翁精神，都得对企业负责。”“个人魅力，首先是责任，然后是精神，能力是很重要，但对企业负责、不断进取更重要。”
“干一行、爱一行、学一行、钻一行，一个人仅有工作热情还不够，必须要有知识，做知识型员工是我的追求”这句话表明（ ）。
A:高度的工作热情，是爱岗敬业的唯一要求 B:有知识，做知识型员工，是爱岗敬业的唯一要求 C:勤奋好学，不断提高劳动技能，不是爱岗敬业的内在要求 D:勤奋好学，不断提高劳动技能，是爱岗敬业的内在要求
案例（五） . 经常去麦当劳的消费者都知道， 在任何一个麦当劳餐厅， 你所得 到的汉堡都是一样的。 这就是麦当劳的连锁标准化管理。 麦当劳的员工培训， 也同样有一套标准化管理模式， 这就是著名 的麦当劳培训模式。 培训从新员工加入麦当劳的第一天开始。 这里的 新员工直接走向工作岗位， 每名新员工都由一名老员工带着， 一对一 地训练， 直到新员工能在本岗位上独立操作。 但这并不代表这位新员 工在这个岗位上的工作就合格了， 他还要通过由经理负责鉴定的《岗 位观察检查表》 （SOC） ， 上面有岗位工作操作步骤以及各类注意事 项。 麦当劳的每名员工都必须通过三个岗位的 SOC， 而且必须在最 初的一个月内通过， 以后再慢慢地通过其他的 SOC， 最终精通所有 的业务。 尤其重要的是， 作为一名麦当劳新员工， 从进店伊始， 就要 边工作边培训， 这就是麦当劳培训新员工的方式， 它不像培训班那样 浪费资源， 但效果却要好许多。 边学边用比学后再用的学习速度要快 上许多， 在工作、 培训一体化中将企业文化逐渐沉淀到麦当劳每一位 员工的日常行为中。 麦当劳的培训体系科学完备。 对普通员工来说， 晋升对每个人是 公平合理的。 适应快、 能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术， 从而 更快地得到晋升。 在麦当劳， 面试合格的人首先要做 4-9 个月的见习 经理。 在此期间， 他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作 岗位， 同时， 他们将参加培训中心开设的基本营运课程， 课程着重于 基本应用， 使得见习经理学会最佳的楼面管理。 经过考核的见习经理 可以升迁为第二副理， 他们将负责餐厅的日常营运。 在此期间， 他们 将参加基本管理课程和中间管理课程， 经过这些培训后第二副理就已 经能独立承担餐厅的部分管理工作。 表现优异的第二副理在进行完 IOC 课程培训之后， 将接受培训部和营运部的考核， 考核通过后， 将 被升迁为第一副理， 成为餐厅经理的左膀右臂。 以后他们的培训， 全部由在美国和香港的汉堡大学完成。 两个地 方的汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识 的教授。 美国的芝加哥汉堡大学是对麦当劳餐厅经理和重要职员进行 培训的基地， 是一所名副其实的大学， 也是国际培训中心， 他们接待 来自全世界的企业和餐厅经理。 根据以上案例， 回答 题库。
在职学习是一个很重要的发展个人能力的方法， 它的优点包括 ( ) 。
A:所学知识和实际联系紧密 B:减少对工作连续性的干扰 C:可以在学习过程中检查进展， 以了解学习是否有效 D:其他都是
案例（七） 经常去麦当劳的消费者都知道， 在任何一个麦当劳餐 厅， 你所得到的汉堡都是一样的。 这就是麦当劳的连锁标 准化管理。 麦当劳的员工培训， 也同样有一套标准化管理模式， 这就是著名的麦当劳培训模式。 培训从新员工加入麦当劳 的第一天开始。 这里的新员工直接走向工作岗位， 每名新 员工都由一名老员工带着， 一对一地训练， 直到新员工能 在本岗位上独立操作。 但这并不代表这位新员工在这个岗 位上的工作就合格了， 他还要通过由经理负责鉴定的《岗 位观察检查表》 (SOC) ， 上面有岗位工作操作步骤以及各类 注意事项。 麦当劳的每名员工都必须通过三个岗位的 SOC， 而且必须在最初的一个月内通过， 以后再慢慢地通过其他 的 SOC， 最终精通所有的业务。 尤其重要的是， 作为一名 麦当劳新员工， 从进店伊始， 就要边工作边培训， 这就是 麦当劳培训新员工的方式， 它不像培训班那样浪费资源， 但效果却要好许多。 边学边用比学后再用的学习速度要快 上许多， 在工作、 培训一体化中将企业文化逐渐沉淀到麦 当劳每一位员工的日常行为中。 麦当劳的培训体系科学完备。 对普通员工来说， 晋升 对每个人是公平合理的。 适应快、 能力强的人能迅速掌握 各个阶段的技术， 从而更快地得到晋升。 在麦当劳， 面试 合格的人首先要做 4-6 个月的见习经理。 在此期间， 他们 以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位， 同时， 他们将参加培训中心开设的基本营运课程， 课程着重于基 本应用， 使得见习经理学会最佳的楼面管理。 经过考核的 见习经理可以升迁为第二副理， 他们将负责餐厅的日常营 运。 在此期间， 他们将参加基本管理课程和中间管理课程， 经过这些培训后第二副理就已经能独立承担餐厅的部分管 理工作。 表现优异的第二副理在进行完 IOC 课程培训之后， 将接受培训部和营运部的考核， 考核通过后， 将被升迁为 第一副理， 成为餐厅经理的左膀右臂。 以后他们的培训， 全部由在美国和香港的汉堡大学完 成。 两个地方的汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深 的具有麦当劳管理知识的教授。 美国的芝加哥汉堡大学是 对麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的基地， 是一所名 副其实的大学， 也是国际培训中心， 他们接待来自全世界 的企业和餐厅经理。 根据以上案例， 回答 81—88 题。
在职学习是一个很重要的发展个人能力的方法， 它的 优点包括( ) 。
A:所学知识和实际联系紧密 B:减少对工作连续性的干扰 C:可以在学习过程中检查进展， 以了解学习是否有效 D:其他都是
公司是一家集生产和销售与一体的公司， 他们为了达到“零事故率”的生产目标， 特意组织一个项目小组来做出一个健康和安全的小册子， 发放到每一个员工手中。 公司任命 王明为此项目的负责人。 王明对此做出了下面的项目阶段安排。 该项目的里程碑： 阶 段1： 项目分析和具体参数一 2002 年 9—10 月 阶段 2： 资源计划一 2002 年 11 月 阶段 3： 任命协作和设计小组并布置工作一 2002 年 12 月一 2003 年 1 月 阶段 4： 撰写和设计 小册子一 2002 年 1 月一 2003 年 3 月 阶段 5： 出版小册子和项目终止一 2003 年 3 月 在 健康和安全小册子项目中遇到了几个问题。 在阶段 1 中， 有两个部门对于调查问卷表的反馈 意见很不理想， 因为这两个部门的经理对于该项目不感兴趣。 幸亏， 这一点通过其他部门的 良好的反馈而得到了弥补。 在阶段 2 中， 团队中的一个成员病了， 这个人原来被指定进行招 标文件的研究， 这意味着， 不得不指定另外一个人来做这项工作。 这是原先所没有预料到， 结果项目经理自己承担了许多工作。 还好， 项目没有过分地受到影响。 第 4 阶段的问题更多。 编写工作所花的时间比预计的要长， 因为健康和安全小组对于第一个草稿感到不满意， 时间 也拖得太长了。 最后问题终于得到了解决， 小册子又增加了 4 页的篇幅。 但是因此印刷费用 就更贵了， 使得成本超出了预计的范围。 但是令王明高兴的是， 尽管项目拖后了一个星期， 从而增加了人员的成本， 他还是设法控制住了其他大多数的成本开支。 多出来的钱从项目专 项预算中列支了， 尽管这一年其他项目所花的钱要少了。 最后， 王明对他的项目感到很 满意。 大家对小册子的反映很好， 他希望该小册子能对公司的健康和安全工作有所贡献。 在 最终报告里， 他指出了为时间和成本留出一定余地的重要性， 因为他感到总会发生一些预料 不到的事情。 对于这个问题还可以更加谨慎地加以处理。 团队工作的很好， 他还建议， 对于 今后的项目， 可以采用跨部门的小组。 根据以上案例， 回答 下列各 题。
在项 目阶段 2 时， 有一个员工病了， 导致了不仅要重新指定人员， 项目经理还要承担更多的工作， 这种情况说明王明（ ）。
A:在做人员安排计划时没有考虑到计划的灵活性 B:时间安排计划不当 C:没有考虑到突发紧急事件的状况 D:人员安排计划不好， 不应该让该员工参与 E:认为一个人不会影响到整个项目的进展
某公司是一家集生产和销售为一体的公司,他们为了达到“零事故率”的生产目标,特意组
织一个项目小组来制作一个健康和安全的小册子,发放到每一个员工手中。公司任命郑君为
此项目的负责人。郑君对此做出了下面的项目阶段安排:
在健康和安全小册子项目中遇到了几个问题:在阶段1中,有两个部门对于调查问卷表的
反馈意见很不理想,因为这两个部门的经理对于该项目不感兴趣。幸亏,这一点通过其他部门
的良好的反馈而得到了弥补。在阶段2中,团队中的一个成员病了,这个人原来被指定进行招
标文件的研究,这意昧着,不得不指定另外一个人来做这项工作。这是原先所没有预料到,结
果项目经理自己承担了许多工作。
还好,项目没有过分地受到影响。第4阶段的问题更多。编写工作所花的时间比预计的
要长,因为健康和安全小组对于第一个草稿感到不满意,时间也拖得太长了。最后问题终于得
到了解决,小册子又增加了4页的篇幅。但是因此印刷费用就更贵了,使得成本超出了预计的
范围。但是令郑君高兴的是,尽管项目拖后了一个星期,增加了人员的成本,但他还是设法控.
制住了其他大多数的成本开支。
最后,郑君对他的项目感到很满意。大家对小册子的反映很好，他希望该小册子能对公司
的健康和安全工作有所贡献。在最终报告里,他指出了为时间和成本留出一定余地的重要性，
因为他感到总会发生一些预料不到的事情。对于这个问题还可以更加谨慎地加以处理。团队.
工作的很好,他还建议,对于今后的项目,可以采用跨部门的小组。
在以上案例中,项目阶段2时,有一个员工病了,导致了不仅要重新指定人员,项目经 理还要承担更多的工作,这种情况说明郑君()。
A:时间安排计划不当 B:人员安排计划不好,不应该让该员工参与 C:没有考虑到突发紧急事件的状况 D:认为一个人不会影响到整个项目的进展
某局是一个有几十年历史的老单位， 为社会主义 建设干了不少实事，政绩不凡，在公众心目中有较好 的形象。局长在这个单位呆了近 20年，从科员升科长， 从科长升处长，从处长升局长。几年前他当了局的第 一把手以后，很重视搞好与同事的关系，很能体贴部 属的甘苦。他想，我能当上局长全靠老同事们的支持， 只有给他们晋升提拔，才能对得起他们，才能维护自 己的领导地位。于是，他多方努力，说通上级，打通 关节，在局内增设了机构，多设了副职，使许多老同 事、新同事得到了晋升。这样一来，这个局原来只有 4 个处，现在扩展为 8个处；原来每个处辖 3个科，现 在扩展为5—6个科；原来每个处（科）只设 2—3个 处（科）长、副处（科）长，现在扩展为 5—8个处（科） 长、副处（科）长。有一个处，正副处长共 8人，群 众戏称为“八大处”；有一个科有正副科长 9人，群众 戏称为“五官科”。这个局长原以为这是一种巧安排， 即照顾了老同事、老部属，又加强了自己的领导地位， 人多好办事，工作一定能更好地开展。而实际上事与 愿违：由于机构臃肿，人员素质不高，造成互相扯皮， 办不成事，这位局长吃了苦头，这个局的工作也受到 挫折。
决定组织结构类型的基本变量为( )
A:管理幅度和管理层次 B:管理幅度和管理结构 C:管理结构和管理程序 D:管理层次和管理程序
