对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。

A:人才交流中心 B:猎头公司 C:校园招聘广告 D:网络招聘

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是( )。

A:人才交流中心 B:猎头公司 C:校园招聘广告 D:网络招聘

___________________________________：
①职业培训是_______劳动者技能水平和促进就业、_______就业的重要手段。加强职业培训，加速____高素质技能人才，是实施“人文北京、科技北京、绿色北京”战略和建设中国特色世界城市的必由之路。为进一步加强职业培训工作，根据《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》（国发〔2010〕36号），结合本市实际，现提出如下意见：
②对本市紧缺、企业急需的非本市户籍的技师、高级技师，可参照有关规定办理《北京市工作居住证》；对在京工作3年以上、按规定缴纳社会保险且取得技师及以上职业资格证书，并在工作中做出突出贡献的来京务工人员，经本市引进人才综合评价为优秀的，可从外省市直接引进。继续加大职业院校高水平教师引进力度，获得或培养国家级职业技能竞赛第一名的教师，可从外省市直接引进；对职业院校急需紧缺专业的学科带头人，通过了本市引进人才综合评价的，可从外省市引进，建立和完善高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过咨询服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用，对企业、职业院校根据生产和教学需要引进、聘用的国外专家和留学生，享受本市有关人才的优惠政策。
③积极推进国家职业资格证书制度，大力加强职业技能鉴定工作。加大适应首都发展需要的新职业（工种）标准开发力度，及时更新、完善职业技能鉴定题库。推进职业技能鉴定社会化管理工作，按照“统一标准、统一命题、统一考务和统一证书”的原则，优化运行机制，加强职业技能鉴定专业化队伍建设，不断提高职业技能鉴定管理水平和质量。健全以职业能力和工作业绩为重点的技能人才多元评价体系，完善“统一标准、自主申报、社会考核、企业聘任”的考评机制，进一步突破比例、年龄、资历和身份界限，拓宽技能人才成长通道。
完善多层次职业技能竞赛工作机制，每年举办不少于30个职业（工种）的行业、地区性职业技能竞赛，每3年举办一次全市性职业技能竞赛。

根据本文，下列哪位属于可从外省市直接引进的人才（ ）

A:杨某，非北京户籍，是北京市某企业急需的高级技师 B:李某，已在京工作6年，经引进人才综合评价为优秀 C:刘某，符合北京某职业院校急需紧缺专业学科带头人的要求 D:张某，她所培养的学生在国家级职业技能竞赛中获得第一名

人才录用决策的程序不包括（ ）。

A:补充完善人才录用的标准 B:整合甄选流程获得的数据 C:采用量化分析法进行决策 D:招聘人才结果反馈与评估

香港城市大学电子工程系硕士二年级学生邱致衡， 第一次到上海是在一个月前， 他参加 了“挑战杯”比赛。“内地的机会很多，两地的经济往来越来越紧密，如果有合适的机会， 我会考虑来上海发展。” 随着香港与内地的经贸关系越来越紧密，人才交流的不断加强， “北上”开始成为香港 青年谈论的一个关键词。 据香港特别行政区政府统计处数字显示， 到内地工作的香港人近年 有上升趋势，由 1988年的5.2万余人增至 2004年的24.4万人。 调查显示，在有意到长三角发展的香港青年中， 只有25.4%的人期望月薪在 1万元以下， 31.7%的人期望月薪达到 1万～1.5万元，而期望月薪达 1.5万元以上者占 25.0%。 说到工作，香港青年最重视的就是“稳定”这一条，其次是“治安良好” 、“方便往来香 港”和“有晋升机会”。调查发现，由于地理位置的接近， 珠三角显得比长三角更 “有人缘”。 15.2%的香港青年表示会考虑到珠三角发展事业，略高于选择长三角的比例 (11.7%)。不过， 在说到香港青年最青睐的城市时，作为长三角核心的上海获选率最高，为 53.1%，超过了广 州、深圳、北京。 调查显示，香港青年看好的行业主要包括银行、金融、证券、房地产、保险业 (13.1%)， 旅游业(11.3%)及餐饮、酒店业(10.2%)等。记者了解到，从2004年至今，上海已引进了 1200 多名香港专才，这些人的就业领域集中在金融、电子、餐饮酒店等行业。 关于“北上”的信心，调查发现，如果以 10分为满分，香港青年平均分为 3.79分。他 们认为自己的优势主要集中在英语好 (12.7%)、学历高(8.8%)和有国际视野(8.8%)这三大方 面。

上海引进香港人才的原因是（ ）。

A:上海的金融业、地产业发达 B:香港青年的英语好，有国际视野 C:香港青年的工资要求比较低 D:香港人才的工作效率高

管理职位对人才的需求更多来自于相关行业的快速发展。 中国连锁经营协会讲师韩雨廷 表示，以目前零售行业比较常见的形态——连锁超市为例， 由于规模扩张速度快， 店长始终 都是人才需求量很大的职位，小型便利店的店长月薪可达 5000元，大型综合超市的店长甚 至可以拿到 3万至4万元的月薪，但这样的职位需要具有全局观念、具备综合素质的人才， 而实际上可用的人才远跟不上连锁零售业规模的发展。 北京林业大学物业管理系专业主任韩 朝教授也表示，“科班”培养出来的物业经营管理人才远不能满足企业持续增长的需要，而 这种需要将文理工商结合在一起、 需要很强沟通组织能力的管理岗位又很少能有工商管理等 相近专业背景的人才转化后入行。 连锁零售、物业管理等行业发展过快导致相关核心人才培养相对严重不足。 智联招聘的 职业顾问郝建表示， 目前不少企业对物业管理人员的要求从学历到经验都更加严格， 随着物 业行业趋于专业化、 法制化、市场化、国际化、集团化，专业物业管理人员需求将继续走高； 而相关的专门培养单位的培养能力却很有限，让相近专业背景的人才“转行”做物业管理， 很多人又不甘心，即便是愿意“转行”的也会频繁跳槽，造成了行业内总体人才紧缺。

零售和物业管理人才的需求增大的主要原因是（ ）。

A:培养单位培养了大批人才 B:行业内跳槽频繁 C:这些行业的规模发展很快 D:国内没有相关的培训学校

高等学校既培养学术型专业人才，又培养 ( )。

A:红又专人才 B:理论人才 C:职业型人才 D:技术型人才

案例 2： 松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”， 他在人才管理方面也有丰富而独到的见解， 松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。 具体来说， 松下在用人方面有“七招”。 一是寻求 70 分人才 松下幸之助认为， 人才的雇佣以适用公司的程度为最好。 程度过高， 不见得一定有用。 招募适当的人才， 虽然不能达到 100 分， 但达到 70 分是不成问题的， 74 分有时候反而会更好。 二是人才不是“捡” 来的， 必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”， 也很难“控制”， 最好自己用心去培养。 一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质， 就必须实施严格的训练。 但还要留 意训练方法， 训练方法不合适会得到相反的效果。 因此， 考虑到方法的适用性， 也是领导者的责任。 三是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四是训练人才重在启发独立 五是不景气之时正是育人的大好时机 六是不可雇佣朋友 七是不挖墙脚 根据以上案例， 回答以下各题。

松下之所以不苛求 100 分的人才， 而只选择 70 分的人才就可以， 是因为满分的人才更容易产生不满意甚至离职， 离职给部门和组织造成的影响不包括(　)。

A:聘请接替人员要花费一定成本 B:要花一定时间让新员工适应 C:在新员工适应前会影响团队的生产效率 D:其他团队成员之间的默契受到影响

松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到 的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体来说，松下在用人方面有“七 招”。 一是寻求70分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。 招募适当的人才，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，74分有时候反而会更 好。 二是人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。一个领导者想使自己 的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，训练方法 不合适会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用性，也是领导者的责任。 三是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四是训练人才重在启发独立 五是不景气之时正是育人的大好时机 六是不可雇佣朋友 七是不挖墙脚 根据以上案例，回答以下各题。

松下之所以不苛求100分的人才，而只选择70分的人才就可以，是因为满分的人才更容 易产生不满意甚至离职，离职给部门和组织造成的影响不包括（）。

A:聘请接替人员要花费一定成本 B:要花一定时间让新员工适应 C:在新员工适应前会影响团队的生产效率 D:其他团队成员之间的默契受到影响

属于护理人才类型的是（）

A:理论人才、 实践人才、 临床护理专家 B:高级执业护士、 临床护理专家、 护理理论家 C:管理人才、 教育人才、 临床护理专家 D:基础护理人才、 护理理论专家、 高级执业护士 E:临床护理专家、 护理理论专家